自2019年底以来，包括华纳音乐集团前高管Ole Obermann、微软前首席知识产权顾问Erich Andersen、网络安全专家Roland Cloutier等海外高管相继加盟字节跳动。3月11日，在正式宣布组织升级的前一天，字节跳动发布了最新的企业文化，增加了“多兼容性”。字节跳动说，“既然平台的创造者和使用者来自世界各地，那么搭建这些平台的团队和人才也应该来自世界各地”。
附上一封张一鸣的来信：
《字节跳动8周年：往事可以回首，当下更需专注，未来值得期待》
大家好，
今天是公司八周年纪念日。在这种新的远程办公模式下，我会在网上和你谈论新的想法。
我想在此时进行一次大的组织升级：今天，公司将任命张立东和凯利分别担任字节跳动中国的董事长和首席执行官，全面负责字节跳动中国的业务发展。作为字节跳动的全球CEO，我将花更多的时间和精力在欧美和其他市场，与Alex一起改善字节跳动的全球管理团队，也帮助更多的新同事如Erich Andersen和Roland Cloutier更好地融入。
在过去的八年里，字节跳动发展迅速。我们已经从一个小产品成长为一个为全球用户提供多种产品和服务的大平台，今年全球员工数量将达到10万人。在成长的道路上，我们会遇到很多挑战。
为了应对业务的变化，我们一直在不断优化和调整公司的组织和合作方式。比如定义主营业务的CEO和管理团队；建立各业务的虚拟PL，帮助各业务做出更好的决策；绩效管理和OKR工具不断更新。但如何打造超大型全球化企业，对我们来说还是一个新课题。
随着业务的扩大，外部效应也在扩大，社会对我们有了更多的期待。在过去的一年里，我花了将近三分之二的时间去了世界上很多地方。除了了解公司的业务，我还和很多当地的同事朋友交流，在德里迪的利哈特市场进行用户调查，在巴黎拜访朋友的家，在各个博物馆了解历史。对世界的丰富和文明的演进有了更深刻的理解。我们在全球许多国家都有业务和用户，因此我们应该更认真地思考我们与外部世界的关系以及对外部世界的贡献。
不止于此，除了我们熟悉的信息和内容平台业务，我们也开始探索许多新的业务方向。对我们来说，这是一次跨界，但我们对这些新业务的了解还远远不够。
这些挑战要求我们公司的组织进行更多的变革。除了提升全球管理团队，我还会把精力从公司的日常运营中解放出来，专注于几件事：
1、研究如何更好地改善超大型全球性企业的管理。
坦率地说，管理一家在30个国家180多个城市拥有6万多名员工的公司并不容易。这还不包括我们北美教育业务的5000名外教，公司行政系统的外包员工等等。在过去的一年里，我们看到了很多管理上的问题，最直接的反馈就是员工敬业度和满意度的统计结果下降了。
我会在未来三年内尝试去所有有办事处的地区旅行，了解公司，了解当地文化。我们的目标不仅是建立一个全球性的企业，而且是建立一个全球性的多元兼容的组织。通过更好的组织，可以激发每个人的潜力和创造力，服务全球用户。
我们一直说“把公司当产品开发”。了解这个产品的本质，对于提高管理水平非常重要。
2016年之前，我看了很多东西，想了很多，在我们公司的管理层实习。字节模型中的坦率和清晰来自于我试图理解杰克韦尔奇反复强调的《赢》即——坦率降低了组织的交易成本。“在知识型组织中，每个人都是管理者”，这是德鲁克对管理者的重新定义。他的目标管理思想启发我们重视组织的有效性和OKR的实践。他和科斯的思想让我思考什么是企业边界，如何从外部角度衡量组织内部的交易成本。我们所坚持的“语境，而不是控制”的观念直接受到了网飞的影响。当然，也很大程度上与哈耶克关于理性自负的论述有关。我意识到信息透明、分布式决策和创新的重要性。
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