如何在创业公司建立高层管理团队

为了企业的可持续发展，人才培养和企业文化要有长远的考虑。2018年教师节，马云在阿里退休的致辞中说：“今天阿里巴巴最了不起的不是它的业务、规模和成就。最了不起的是，我们已经成为一个真正使命驱动的企业。我们创建的新的合作伙伴机制，我们独特的文化和优秀的人才为公司的传承奠定了坚实的制度基础。” 这三件事都是关于人才和企业文化的，没有一件是和业务直接相关的。 在股权投资的四个环节中，基金经理一般负责资金筹集，退出是非常重要的环节但不是日常环节，主要围绕“投”和“管”。 “扔”就像赌马。关于马下注后能不能跑好，有两种意见：一种是基本看命和眼光，一旦选中就跑；不然再折腾也没用； 还有一句话，起起伏伏很正常，陪伴的过程很重要。公司的成长肯定不是一帆风顺的，肯定会遇到很多挑战和问题。不同阶段遇到的问题不一样。 在公司初期，投资人可能看的是长板，比如技术过硬或者他们在商业落地上很强。但在成长期，尤其是扩张期，单靠产品或销售能力很难支撑整个公司，还要看系统架构。其中，软因素正发挥着越来越重要的作用，如领导、组织、运营、文化等。 特别是当公司达到一定规模，比如150人以上，公司管理的复杂程度增加，公司的高层从一开始的三四个人扩大到十几个人。时间长了，虽然人数可能不会有大的变化，但核心高管团队的领导力需要不断提升，“建队”尤为重要。 拿一个乐队的发展来打个比方：只有三四个人的时候，每个成员都有自己的绝活，每个人都可以像爵士乐队一样即兴发挥，尽情发挥。当团队发展到一定规模，就像室内乐团一样，需要按照既定的乐谱进行大量的排练； 当团队更大，变成交响乐团，几百个人需要分成不同的声部，需要一个指挥和一个首席声部。这个时候，依靠简单人员的互补技能，就可以产生和谐的音乐。当公司发展到一定规模后，高管团队能否形成合力，公司战略能否顺利传达和高效执行，就成为一个亟待解决的问题。 全球顶级机构和人才咨询公司——辉煌国际全球高级合伙人邹克非在钛金资本新一代企业级科技投资人研究院第20期带来了他对创业公司高管团队建设和人才培养的看法。邹克非有20年的管理咨询经验。他曾是IBM GBS安永会计师事务所的合伙人。年轻等。专注于提升企业高层管理团队的领导力和组织能力，已帮助多家企业健康发展。 构建有竞争力的人才发展体系。 根据邹克非对企业人才开发的研究，构建有竞争力的人才开发体系需要遵循四个步骤： 第一步是建立标准。 分析战略需求，明确企业战略对未来关键领导岗位的要求，建立人才任用标准。那就是想清楚，需要什么样的企业。