创业公司如何留住人才？

罗马城不是一天建成的 之前的Instacart也尝试过通过对标一些简单的市场数据来定薪资，但收效甚微。此外，由于决策标准的模糊性和不一致性，候选人在面试时会有各种关于薪酬的问题。现在，在候选人与招聘人员见面之前，公司会准备三个数据：市场数据、过去候选人的历史面试数据和评估候选人排名的标准。以上均来自Instacart独创的数据流融合分析，由公司高管开发。 Instacart高管在招聘过程中总结了一个经验：在使用数据驱动的薪资系统时，必须能够清晰地向应聘者解释薪资算法的原理，否则会适得其反，引起应聘者的质疑。尤其是随着公司规模的扩大，这样的麻烦会成倍增加。因此，公司必须为这套基于数据的决策制定统一的标准，以保证薪酬决策的清晰性和一致性。 与人才数据市场联动 在上述三个数据指标中，市场数据是Instacart薪酬分析的主要依据，其目的是考察市场薪酬水平与企业当前薪酬水平的差距。虽然听起来简单，但也需要使用一定的核心人才筛选机制。Instacart的具体做法如下： 首先，只有播种才能收获，用数据换取更多的数据。公司成立初期，管理者很难知道竞争对手的薪酬水平，候选人的历史数据也不够。这时候求助专业的人力资源咨询公司(比如怡安翰威特旗下的拉德福德)就很有效。初创公司可以通过贡献自己的薪资数据来分享其他参与者的薪资。这种方式特别适合A轮和B轮的创业公司，因为其成本低，值得信赖，避免了考察和拜访的麻烦。但在选择咨询服务商时，也要注意避开那些主营业务不相关的公司(他们给出的数据往往是虚假的或过时的)，要选择近期一直在进行薪酬研究的专业提供商。 第二，同行互相了解。有时候一个电话打给HR或者其他公司的内部员工都能带来意想不到的结果，甚至是竞争对手之间。当然，公司很少交流具体的薪资数字，更多的是了解哪些数据源更好用，哪些数据处理方法值得尝试，竞争对手面临哪些挑战。利用来自同行的这些信息，我们可以不断调整当前的薪酬策略。 第三，回归分析。如果以上两点能达到入门水平，那么Instacart的薪酬兵法就是利用数据进行回归分析而“入班”的。他们发现，薪酬的影响因素包括资历、职能、工作角色等。通过使用前两步获得的数据，可以建立回归模型，并估计缺失数据。 Instacart的高管总结反思后，建议按照以下步骤进行回归分析： 第一步，根据行业的市场薪酬数据，确定现金与股权的比例。创业公司前期只能对标未上市公司，进入成长阶段后，可以加大与上市公司的对标。Instacart作为一个杂货电商，在现金激励上与未上市公司竞争，并在此基础上通过增加股权激励增加薪酬竞争力，与上市公司争夺人才。这种做法也称为直接薪酬总额(TDC ),由基本工资、奖励