如何找到一个可靠的创业伙伴

创业公司的CEO最关心两个问题：如何快速找到合适的人；找到合适的人后，如何吸引他加入团队。 要找到合适的人，首先要知道他们在哪里。人才的分布就像一座冰山。漂浮在水面上的冰山是最容易被CEO发现的人群。他们分散在各个互联网渠道，等着自己的简历被挖掘。 如果这个人需要通过招聘网站找工作，他可以做你的合伙人吗？ 答案是否定的，因此，对于创业公司来说，他们并不是招聘的目标群体。CEO真正需要的人，比如合伙人、董事，大部分不会满大街找工作。他们被很多人质疑，他们选择。 他们中的一些人处于冰山的底部，你无法打捞他们，比如其他创业公司的CEO。真正能被打捞上来的是冰山的中间部分。目前他们有工作，生活条件也挺好，但可能内心有些想法。他们会面临很多机会，他们也在分析判断这些机会是否适合自己。如果你搅动它，他们可能会浮出水面。 CEO要找的人也在等待合适的机会。 所以，CEO在组建高管团队的时候，要尽量忘记公开的招聘渠道，把精力放在冰山下可挽救的部分。这些人才是创业公司招聘的目标群体。只有两种方法可以挽救他们：猎头和人脉。 如何高效利用身边的人际网络？一种方式是鼓励内推，让内部员工推荐候选人。我们可以从员工会不会主动推荐来判断一个公司的好坏，员工的满意度。这可以做得更有娱乐性和启发性。 另外，CEO要时刻关注身边与自己生活贴近的人。比如以前的同事，朋友，家人，校友，邻居。我认识的一个CEO，经常在一些互联网公司前面做专车司机，开着宝马去挖人。这种行为听起来很可笑，但实际上会有一些效果。 在职场上，可以关注上下游的合作伙伴，培训，论坛，让所有的商务场合都成为人力资源的大池。 人际网络需要被“激活”。手机里有几千张名片。不激活它毫无意义。如果一个创业者面临招聘需求，他要把所有靠谱的人脉列一个清单，然后你可以一个一个的去谈，打电话激活所有的资源。 和背景值 知道人才在哪里之后，接下来的问题就是找什么样的人。 首先是背景。更高层的合伙人需要尽可能和CEO有相同的背景，以避免他们的价值观冲突。这种背景并不只是指工作背景，比如来自BAT或者小的创业公司。更多的是体验和感受。保证背景一致后，可以减少磨合期，快速融入团队。 其次，价值观。如果两个人价值观不一样，以后沟通起来会很困难。有一点要注意：如果你只招聘一个普通员工，那么你只需要关注工作价值观，他选择工作的标准是什么。这是他工作的动力。但如果你想雇佣一个伴侣，你必须关注他的人生价值观：他是一个什么样的人，他想要什么样的生活。因为你找的不是职业经理人，而是商业伙伴。 对于合伙人和公司高管，CEO需要审视他们的人生价值观。