创业公司应该怎么招人？

初创公司融资后，下一件大事就是招聘。招聘优秀的员工很重要，但是很难。 其实这可能是一个创始人要做的最重要的事情。招的差就不会成功，公司往往是创始人组建的团队的产物。你不能靠自己建立一个伟大的公司。而且很容易让你产生错觉，觉得自己有能力让一群平庸的人做出伟大的成就。 以下是一些关于招聘的建议： 多花点时间在招聘上。 大多数企业家几乎从来没有在招聘上花足够的时间。在你搞清楚了自己的发展前景，找到了可行的商业模式之后，你大概应该开始花三分之一到二分之一的时间在招聘上了。这听起来有点疯狂，因为你总是有很多工作要做，但招聘永远是你要做的最重要的事情，最好的公司总是补充最好的人才。 你不能指望外包这件事：你需要花更多的时间去见人，为你的公司获得潜在候选人的青睐，与所有来面试的人进行面对面的交流。Keith Rabois认为，在公司拥有超过500名员工之前，创始人CEO应该亲自面试每一位候选人。 开始的时候，投入精力。 说到花时间，在你开始招聘之前，你应该花更多的时间去了解这个职位需要做什么。如果不知道这个岗位的职责，想要得到合适的人才会非常非常困难。一个典型的例子是一个黑客CEO，因为不想花太多时间在销售上，所以决定雇佣一个销售VP。其实根本不管用。他应该亲自动手，详细了解一下。只有在这之后，他才能说服董事会的所有人，为什么他要雇用这个人来做这件事。 找到那些聪明高效的人。 对于一个特定的角色，总会有一些特定的要求，但是聪明和高效这两个要求，总是普遍适用的。令人惊讶的是，人们总是很容易忘记这个原则；结果就是这些招进来的人在早期创业公司根本不工作(他们可能做不了什么有用的工作)。 幸运的是，聪明高效的人往往不难找到。 与候选人谈论他们所做的事情。试着问问他们印象最深刻的项目和最大的成就。具体来说，问问他们每天是怎么打发时间的，或者上个月完成了什么。针对一个特定的领域，深入询问，了解你的候选人做了什么：在一个成功的项目中取得成果是非常简单的。了解他们是如何解决你所关注的关于这个职位的具体问题的。 如果你在查阅相关资料后问了正确的问题，通常会给你一种高效的良好感觉，在一个小时的谈话结束时，你就能判断候选人的智力。面试学不到东西就不好了。如果面试的时候感到无聊，那就更糟糕了。一次好的面试通常感觉像是一次谈话，而不仅仅是问答。 请记住，在一家初创公司，你雇佣的任何人都更有可能在未来三到六个月内接受一份全新的工作。我们应该寻找那些聪明高效的人。 让人们感受这个角色，而不仅仅是给他们一个面试机会。 这是