创业公司如何招聘和留住人？

“对于创业公司来说，到了A转B的时候，如果不能快速建立中层，业务非常容易脱节，然后死掉。” 如何高效地招人，是每个创业公司在发展过程中必须面对和解决的问题。伴随的问题还包括： 如何快速搭建中层团队，防止业务脱节？ 如何拆解使用猎头，保证效果真正落地？ 如何实现人力资源部门的自循环运作？ 近日，在独角兽创业营第四期分享会上，好诊所创始人吴玉行分享了他高效招人、快速建立中层团队的实践经验。 以下为吴昊星分享： 要点：A到B轮公司必须快速建立强大的中层。 好诊断目前在B轮。介绍这个背景有助于你理解我接下来3354要讲的一些动作。所有的行为都有时间维度。这个时候，我们有强烈的危机感。我们问过很多轮次在我们后面的创始人，还有一些大的合伙人。他们都提到了一点：到了A轮转B轮的时候，如果公司不能快速建立中层，业务会非常容易脱节，然后死掉。 公司成立之初，几个创始人或合伙人和一群孩子一起工作。如果到了A转B的时候中层比如导演层没有很快补上，可能是业务出现了断层，战术层可能支持不了你再爆3354。这给我带来了很大的压力，我必须赶快做好中层建设。 我定义的中层是指总监，比如工资40w左右的管理层。哪种方式招聘这样的人效率更高？我觉得可能是猎头，因为猎头能更快找到。如果公司自己招聘三五个招聘经理，成本压力其实很大。而猎头是按结果付费的(人不来就不付钱)，所以我可以扩大到十个或者二十个。所以我当时的策略是用猎头，结果很好。 这是背景。接下来我从三个方面来说说我是怎么做到的。 猎头如何拆解使用 我把招聘拆分为招聘前、招聘中、招聘后，根据各个环节猎头最大的痛点设计了相应的抓手。 招聘前期：招聘启动会-《人才素描表》 用猎头之前最大的问题就是猎头认为好的人和公司认为好的人不匹配。猎头推荐说这个人特别好，我觉得不是。觉得公司好的人往往不被猎头推荐，所以这是特别大的浪费。 如何解决这个问题？我的想法是开一个“招聘启动会”。在开始一个职位的时候，所有的面试人员从我到人力资源部门和业务部门的负责人都要参加。然后回答三个问题： 公司现在怎么了？ 来了之后想解决到什么程度？ 他的素描是什么样的？(他最好能回答出长得像公司的人) 开完这个会，我们会形成一个材料—— 《人才素描表》发给猎头。这个动作之后，天赋匹配的效率提升了50%。我不敢说，但30%的人会说。 征聘：3 1项承诺 招聘猎头与你合作最大的问题是，如果推荐你的人长时间不回应，猎头就不愿意与你合作2。地方