创业初期的五个错误会拖垮创始人

错误1:雇佣所谓的“聪明”人才 如何雇佣“人才”对于早期的初创企业来说是非常具有挑战性的。创业者往往会“过度投资”那些没有真正适应早期创业环境的人，尤其是非技术型创始人。小心那些简历看起来非常漂亮的候选人，必要时聘请外部专家或顾问进行面试。 我是一个非技术型的创始人，在洛杉矶开始建立Ranker，但是我在洛杉矶的技术人才来源很少。我只根据有限的外部建议或自己的直觉进行招聘。我会想：我喜欢这个人吗？我愿意和他一起工作吗？他们真的很熟练吗？而且我也没有什么好的办法来测试他们的技术水平。 我后知后觉的另一点是：高级技术人才不代表高效迭代的执行能力。我在无尽的压力下做了仓促的决定。在那个时刻，你不应该仅仅满足于找人填补技术岗位。 也就是说，为了短期盈利而招错人，会给长期带来双重隐患。 但我是以最曲折的方式知道这一点的：当我开始思考产品和运营的时候，我雇了一个昂贵的CTO。我觉得自己需要一个“资深”的技术来管理整个离岸开发团队，但这却成了一个大错误，不仅因为这个CTO最后被发现不适合，还因为他自身特殊的“长处”和“短处”让他无法从头开始。当他最后离开的时候，我才明白，不要太早聘用所谓的高级职员是非常重要的。 所谓的高人，通常自我定位很高，很多时候，如果他错了，那将是一个巨大的错误。如果你是早期创业者，选择一个和你一起成长的技术。 创业初期，招聘所谓“非常聪明的工程师”还有其他弊端。你会觉得一个有经验的技术是不需要监督的，他应该有能力独立运作一个技术部门，但是没有设定具体的指标，结果是很吓人的。 当我向他询问最新的反馈时，我的CTO会告诉我“快完成了”或者“这是一个模型”。我对他们非常有信心，所以当他们告诉我，我还需要一个月才能完成一件事情时，我总是点点头。 但是这种做法成本太高。我没有给技术人员定最后期限，因为我有一个CTO，他看起来很自信，不会把事情搞砸，但Ranker花了整整一年才上线。其实Ranker上线后还有一系列技术问题。 你要有一个明确的产品时间节点，每个人都要参与遵循。如果4个月没有进展，就该拉响警报了。其实银行账户里也没多少钱。Ranker目前已经投资了500多万美元，但对于我们所做的事情的复杂性来说，这只是沧海一粟。我们从来不算钱，但是因为这种无所谓的心态，Ranker差点上不了网。 如果你在早期聘用技术人才，我的建议是： 1.如果你的技术背景不是太硬，找一个“全面”的人才帮你面试。他们可以是顾问或导师，也可以是你的投资人介绍给你的人。 2.如果你不了解当地的技术圈，其实是处于劣势的。技术有许多微妙的分支，简历只能