餐饮招服务人员也要学会看相

　　效劳员任务的特殊性决议了其招聘进程也有着不少决窍，背景和素质是权衡效劳员的两大准绳。

　　第一步要做好招聘的预备任务。

　　由于招聘的数量普通比拟大，分工也很细，所以第一次开餐馆一定要首先预测出各岗位的人员需求，并制定出详细的招聘阐明书。

　　首先，依据餐馆的规模，预测一下所需的岗位和每个岗位的人员。例如，要多少餐厅效劳员，多少清洁工、洗碗工等，并依据预测的任务量算一算某些岗位的任务人员能否堆叠或局部堆叠，比方洗碗工和清洁工，假如餐馆的规模不大，这两项任务根本上要以由一班人马完成。此外，有经历的管理者还会确定未来有能够需求添加人手的任务岗位的数量和类型。

　　其次，就是制定详尽的任务阐明书。效劳任务是十分琐碎同时又是十分少量的任务，分工明白是效劳人员能否高效率地协同协作的决议要素，所以详尽的任务阐明书是必不可少的。

　　任务阐明书列有全部要做的任务义务和有关材料，这些义务和材料合起来，就是一个任务岗位。例如，一名清洁工的任务能够包括洗盘、碟、罐、锅以及清扫地板和作仓库内外的整理；一名效劳员的任务包括领位、替熟客写单、上菜、拾掇桌面。任务阐明书是布置和组织各项任务的根据，其阐明的是任务自身的状况，是为一个任务岗位而不是为团体制定的。

　　在招聘效劳人员的时分，由于任务阐明书曾经对岗位的状况停止了详细的论述，因而被录用的人很快就会理解他要做的任务，必要的时分，管理者甚至可以作出决议之前就将阐明书给应聘者看，这样能留给对方一个选择的余地，增加不用要的人员活动。

　　第二步是理解求职者的背景。

　　招聘效劳人员的渠道很多，可以经过报纸广告或直接的门面广告，也可经过大专院校或职业学校直接招聘毕业生。

　　由于效劳人员的活动性较大，求职者的背景就显得格外重要，这包括其职业背景和安康情况。首先，要求一切的求职者都填写一张求职表，包括其姓名、地址、教育程度、引见人、任务简历以及曾患过的疾病等。假如不是经济状况十分紧张，普通来说最好雇佣有固定住址的本地人，由于其背景材料容易证明，也易于管理。假如条件很好，外地人也不是不行，但要有正式的暂住证，并有外地人作担保人。这些条件虽然听上去近乎苛刻，但了为防止不测状况发作，有些准绳还是应该恪守。

　　关于求职者提供的信息，管理人员应尽能够地予以核实，有能够的话，还应从正面理解求职者的任务状况和团体习气。最直接的办法是向求职者过来的雇主打电话理解状况，他们也会乐意提供一些不宜用书面方式提供的（敏感）状况；还可以向求职者以前的雇主理解他在任务时期患过何种疾病，以及有没有酗酒、吸毒史等状况，依据这些，管理者可以对求职者的牢靠水平有一个根本的看法，并借此对其将来能够的任务表现作出预测。

　　第三步是察看求职者的素质。

　　求职者的素质考核是招聘进程中相当重要一个环节，普通经过面试来完成。第一次面试是调查求职者的态度，并向他引见餐馆的任务状况和要求。管理者要经过这次交谈的时机，本人察看求职者的谈吐、气质，留心听他对待和处置成绩的方式，并要留意他的话与其在求职表上填写的信息有没有前后矛盾等。

　　以餐厅效劳员为例。首先，看看应聘者的容颜能否和颜悦色，最好是长相伟大但有亲切面容的人（普通来说是女性）。有的人假如她的面部线条全部朝下显得严峻苛刻，就算她其他条件不错，管理者也应该慎重思索，由于她的面容就容易影响顾客的愉快心境。

　　其次，要细心讯问求职者的背景和任务阅历及她一次任务的状况和换任务的缘由。面谈的内容可以很广，普通触及家庭、学习、志向及对效劳任务的看法、对同事的态度 、社交状况、兴味喜好、对某些社会成绩的看法等。

　　能过第一次面试，管理者可以对求职者的素质有一个根本的理解。那些已经过第一次面试的求职者就可以参与第二次面试，也是管理者会作出最初决议的那一次。这次面试中普通会包括根本技术测试，例如厨师的厨艺或餐厅效劳员解释菜单的才能和效劳技巧等；还会包括阅读和表达才能的测试以及心思测试。能过第二次面试，管理者可以对求职者的素质有进一步的理解，并依据考核状况作出能否雇佣的最初决议。