人力资源职业规划15篇

15项人力资源职业规划

时间就像汹涌的洪流。它不会回来，也不会逗留。我们将写一首新诗。现在就做个职业规划吧。但是你知道怎么写好吗？以下是我们为您整理的人力资源职业规划，仅供参考。让我们看一看。

人力资源职业生涯规划1人力资源管理的一个基本假设是，企业有义务最大限度地利用员工的能力，并为每一位员工提供一个不断成长、挖掘其最大潜力、建立成功职业生涯的机会。这一趋势得到加强的一个迹象是，许多组织越来越强调职业规划。

人力资源规划是人力资源管理的主要组成部分。许多人力资源管理实践的成功实施取决于细致的人力资源规划。通过人力资源规划流程，一个组织可以确定其未来所需的技能组合，然后使用这些信息来制定招聘、选拔、培训和发展计划。人力资源规划在培训和发展过程中发挥着重要作用。

人力资源规划很有价值，但是很多公司忽略了这个机会。其中一些公司认为它太难或令人沮丧，而另一些公司甚至没有意识到它的必要性。

当他们的人力资源不能适当规划时，雇主被迫在事件发生后而不是之前作出反应；也就是说，它们是反应性的，而不是选择性的。当这种结果出现时，一个组织无法正确预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下，这样的公司可能不得不在最后一刻招聘，可能找不到最佳人选。最坏的时候，这家公司可能真的存在人手不足的问题。

如果一个公司长期拖延人员短缺，最终可能会遭受所有可能的结果。举例来说，这种人手短缺的情况，可能会令现有的雇员面对很大的压力，因为他们要应付额外的需求，但却没有足够的资源和协助。而且如果没有完成要求的工作，公司可能面临订单退货增加，导致商誉下降，竞争加剧，市场份额减少。

为了推断其人力资源需求，一个公司必须首先预测其人力资源需求，然后预测公司的供应。两个预测的差异意味着公司的人力资源需求。那么人力资源经理的工作就是解决这个需求。

成功完成任何工作，不仅需要动力，还需要一定的能力。一个人是否会选择职业，往往取决于他是否有能力从事这些职业。所以要搞清楚自己有什么技能——换句话说，企业员工有什么能力。

职业规划其实是一个不断探索的过程。在这个过程中，每个人都在根据自己的天赋、能力、动机、需求、态度、价值观，慢慢形成相对清晰的与职业相关的自我概念。随着一个人越来越了解自己，他会越来越明显地成为一个有统治力的职业主播。所谓职业锚，是指一个人在不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的那种在职业生涯中至关重要的东西或价值观。

提前预测职业锚非常困难，导致结果是动态的。有些人可能永远不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出一些重要的选择，比如是接受公司的决定，将自己提升到总部，还是辞去现在的工作，转而创办并经营自己的公司。正是在这个节骨眼上，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资历、性取向等等。会聚集成一个有意义的图案。这种模式或职业主播会告诉这个人，对他(她)个人来说，什么是最重要的。

很多人认为自己能够胜任管理岗位，是因为他们认为自己具备以下三种能力：分析能力；人际沟通能力；情感能力。清楚地认识自己只是选择职业的一半。你还要确认哪些职业适合你，未来几年对社会需求较高。为了改善你的职业选择，公司和员工可以也应该做两件基本的事情。首先，你必须对自己的职业选择负责。那么，职业规划的关键是自我视角：看个人想从职业中得到什么；(2)对个人才能和不足的看法；审视你自己的价值观，看看它们是否与你目前考虑的职业相匹配。了解员工的职业兴趣、职业锚点及其技能，然后将他们放在最合适的职业轨道上，是利用“人事”功能帮助员工实现个人成长和自我发展需求的途径之一。企业能做的最重要的一件事就是为新员工争取第一份工作，这是有挑战性的。然而，在大多数组织中，提供具有挑战性的工作似乎并不是一个普遍的事实，而是一个例外。例如，在一项对研发公司的调查中，22家公司中只有一家公司有为新员工提供挑战性工作的正式政策。正如一位专家指出的，如果我们考虑到在招聘、雇用和培训新员工的过程中所花费的巨大精力和金钱，我们很容易看出这是一个多么“巨大的管理错误”。其他企业则完全不同。他们通过给新员工更多的责任“从一开始就增加了工作的挑战性”。在萨顿公司和丰田公司，即使是流水线上的工人，也会被立即分配到由技能高、动力强的同事组成的自我管理工作组中。在这些自我管理的群体中，他们必须迅速学会成为具有高生产力的团队成员。新员工和他们的上司之间经常存在“皮格马利翁效应”。换句话说，你的期望越高，你就越信任和支持你的新员工，你的员工就会做得越好。所以，正如两位专家所说，“不要把一个新员工分配给一个陈腐的、苛求的或不愿意的主管。相反，在新员工探索性工作的第一年，应为其配备一名主管，该主管应受过专门培训，工作绩效高，有能力通过建立更高的工作标准为其新员工提供必要的支持。”新员工测试自己，让自己的职业锚更具体的最好方法之一就是尝试各种有挑战性的工作。通过在不同专业领域的工作轮换，员工获得了一个很好的机会来评估自己的资格和偏好。与此同时，企业也变成了一个对企业事务具有更广阔的多功能视野的管理者。工作轮换的一种延伸情况叫做“工作路径”，指的是为每个员工精心制定他们的后续工作安排计划。主管必须明白，从长远来看，向上级提供员工工作绩效评估的有效信息是非常重要的，他们不应该提供虚假信息来保护直接下属的短期利益。主管需要详细说明被评估者的潜在职业道路的信息——换句话说，主管需要知道他正在评估下属的工作绩效是什么样的未来工作性质，下属的需求是什么。当企业不能让员工知道企业存在什么样的职位空缺，晋升标准是什么，晋升决策是如何制定的，工作绩效与晋升的关系就卡住了。晋升作为奖励的有效性大打折扣。因此，许多企业制定并发布了正式的促销政策和程序。

职位空缺及其对从业人员的要求将会公布并传达给每一位员工。这种做法的净效果是双重的：企业确保当有空缺职位时，所有合格的雇员都可以被考虑；在员工心中，晋升已经成为与工作表现密切相关的奖励。

职业：帮助员工和企业共同发展。

在很长一段时间里，所有的管理者，甚至是组织的员工，都认为“专业管理”是员工个人的事情。尤其是在我国，由于长期左倾保守思想的影响，谈“职业化管理”似乎就是个人斗争和个人主义。然而，由于人被视为最重要的资源，以人为本的管理思想和技术在组织中广泛实施，人们发现，加强组织中员工的职业管理实际上与组织的目标是一致的，是实现组织目标的有效管理手段。所谓职业生涯管理，是指组织为在组织中从事某种职业的员工提供帮助的行为过程。职业生涯管理是企业人力资源管理的重要内容之一。

利益共同体：企业与员工的结合

既然组织目标的实现与员工职业管理的加强是一致的，那么两者的一致性如何体现，或者说两者的结合点在哪里？

一个企业、一个组织的存在和发展，离不开员工的辛勤劳动。相应地，雇员的发展也离不开适当的组织和集体的存在。看起来组织和员工是相互依存的，两者都是为了好的发展，这是目标的一致性。比如联想集团、方正集团、实达集团等企业在媒体上宣称：多少年内创造多少个百万富翁。其实这是企业发展的一个目标，只是在利益上迎合了员工发展的期待。当然，它也是吸引优秀人才为企业发展服务的有力激励之一。没有这些人才的努力，企业发展不起来；没有良好的商业环境，这些人才很难成为百万富翁。因此，企业和员工有着共同的利益，这也是职业生涯管理的有机结合。难怪有些企业在努力倡导和建立企业与员工之间的“利益共同体”。比如，塑造了“从16人到16亿”神话的实达集团，建立了包括企业全体员工在内的新“利益共同体”。这个“企业利益共同体”至少在以下几个方面进行了更新，贯彻了“以人为本”的理念：

让员工成为企业真正的主人。员工持股本质上承认劳动和智力也是资本。同时也从根本上避免了人才流失，聚集了人心，形成了一个充满团队精神的团队。

让人才得到应有的尊重，让知识创造财富。企业的发展是以个人发展为基础的，企业是人们实现人生梦想的地方。从这个理念出发，实达人逐渐明确了自己的核心价值观，那就是实业报国，发展成为有用之材，致富之道。正是这种“利益共同体”使科研成果迅速转化为商品，使实达产品成为知名品牌，在市场竞争中获得优势。

工作适宜性：员工与企业的最佳匹配

企业与员工之间的相互依存，企业与员工之间利益共同体的建立，是以企业与员工之间的相互选择、相互认同、相互接受为前提的。随着自主择业、双向选择的市场化用人机制的形成和实施，任何一个企业组织在招聘、选拔和聘用所需要的人才之前，都会进行必要的组织分析、工作分析和人员分析，从而对人才的性质、特点、工作规范、企业文化以及人员的素质、能力和经验要求有一个清晰的认识。当然，作为一个现代理性职业者，在求职或跳槽之前，他们会客观地对自己的理想、价值观、能力、经历进行自我分析和自我定位。只有在劳动力市场上，当用人企业组织的要求与寻求相应职位的专业人员的条件相匹配时，组织才能与求职者达成某种契约，使求职者成为组织的成员，即组织员工。这是企业组织对员工进行职业化管理的开始。接受责任：企业对员工的关心。当求职者来到企业，成为企业组织的正式成员时，组织应该采取接纳的态度，对员工实行专业化管理。职业生涯管理作为一种帮助组织中员工的行为过程，应该从三个方面来理解：1。职业生涯管理是组织为员工设计的职业发展和帮助计划，不同于员工个人制定的职业生涯规划。从组织的角度来看，员工被视为可发展的增值而非固定资本。通过员工职业目标的努力，寻求组织的可持续发展。因此，职业生涯管理具有一定的指导性和功利性。2.职业生涯管理必须满足个人和组织的需求。职业生涯管理努力满足员工职业发展的需要。组织只有充分了解员工的职业发展需求后，才能制定相应的政策和措施，帮助员工找到自己的答案，为员工提供相应的机会。同样，只有满足员工的职业需求，才能满足组织自身人力资源的内部增值需求。一方面，全体员工专业技能的提高带动了组织整体人力资源水平的提高；另一方面，职业生涯管理中的意向性指导可以使与组织目标方向一致的员工脱颖而出，为培养组织的高层管理、经营或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争力，储备人才，是组织的需要。对职业生涯管理的精力、财务投入和政策注入，可以视为组织为实现上述目标所做的长期投资。组织需求是职业生涯管理的动力源泉，不能满足组织需求会导致职业生涯管理动力源泉的丧失和终止。员工的个体职业需求是职业管理活动的基础，不能满足员工的基本职业需求将导致职业管理活动的失败。3.职业生涯管理的内容广泛，涉及面广。可以说，任何组织对员工职业活动的帮助都可以纳入职业管理。主要针对员工个人，如各类培训、发展咨询、心理咨询、工作家庭联系、讲座等，为员工自发强化技能、提升学历提供便利。组织的各项人事政策和措施，如规范专业考核制度、建立和实施有效的内部晋升制度、劳动保护和社会保障制度等。员工对企业的奉献。职业生涯管理的最终目的是帮助员工的职业发展，从而实现可持续发展和组织目标。因此，职业生涯管理假设只有员工的优秀发展才能实现组织的目标。员工的优秀取决于组织实施的专业管理。在……里

这样，个人和雇主都应该努力“投资”建立一个学习型组织，以确保他们在市场中的竞争地位。保持健康积极的心理素质。人生的成长过程就是一个人人格不断完善的过程。翻开名人传记，你会明白一个永恒的人生真理：心态决定一切。健康的心态会让你走向卓越；消极和沮丧的心态会让你情绪低落。未来的世界属于不断创新的人。人生最可怕的事情之一就是“把错误的事情做对”。在一定的环境条件下，你做对了一件事，并不代表你可以一直遵循这种做法。请记住：变化有道理，通则有道理。认同组织文化，价值追求，对组织发展目标高度忠诚。2.作为企业组织，应本着以人为本的思想，从尊重员工职业发展需求、帮助员工发展的角度出发，制定现代人力资源管理政策和措施，实施人性化与合理化相结合的职业生涯管理方案。

不要让职位变成鸡肋

目前，人才流动已经成为越来越普遍的现象。然而，很多人在试图重新规划和选择自己的职业发展道路时，往往会感受到“鸡肋”的矛盾和痛苦。以在行政事业单位工作的杨先生为例。他的电脑维护工作，日复一日的重复工作，已经不能激起他的激情。年初，他有了“跳槽”的冲动，想趁着年轻去中关村的高科技企业一试身手。但是，这个单位所拥有的一切都让他放弃了：安宁的工作环境，稳定的收入，各种福利……权衡两者之后，杨先生没有轻举妄动。但是，他越来越觉得眼前的工作就像鸡肋。放弃就可惜了。

想想看，我们身边其实有很多“鸡肋”。在市场经济的建立和发展过程中，两种就业机制并存但又相互分离。一种是传统的用人机制，以聘任制、旱涝保收、稳定性等为特征。二是以竞争上岗、多劳多得为特征的新的用人机制。因为两种机制的鸿沟一时无法弥合，人才无法在两者之间自由流动。对于习惯了一个系统的人来说，突然进入另一个系统是需要很大勇气的。

同时，虽然大多数人都有接受挑战、增加新体验的欲望，但同时也会有渴望稳定、接受保护的心理。在面临职业选择时，这两种不同的倾向形成了一个很难同时满足两种需求的问题。豁达的人可能只是简单的选择了这个或者那个，然后毅然决然的走下去，而另一些人则叹息“鸡肋”。

既然“食之无味”，那也只是因为舍不得才保存下来的。可想而知，人们不会对鸡肋投入太多热情。所以，一旦某个岗位让人感觉像鸡肋，用人单位首先遭殃，企业效益和行政效率受到影响也就不足为奇了。而如果一个人的野心没有展现出来，天赋被压制，岂不是一种损失？

所以，不要让位置变成鸡肋。要做到这一点，首先用人单位需要做出一些改变，防止自己提供的岗位成为员工眼中的鸡肋。用人不如养人。如果企业不能为人才提供足够的施展才华的空间和充分的发展机会，即使用物质手段留住人，也很难摆脱“身在曹操阵营，心在汉室”的尴尬。

其次，整个人才市场要尽快完成两种人才机制的转换，为人才流动创造更宽松的环境，让人才择业更容易、更省心。

个人认为，提高自己的能力最重要。如果你素质过硬，技术高超，有自己做的“铁饭碗”，自然不会在一个鸡肋面前左右为难。

职场话题：当忠诚成为过去时

跳槽，跳槽，进入20xx以来，空气中似乎弥漫着一股“跳槽”的味道：认识很久的客户，最近打电话来却被告知已经走了很久；分开三个月的朋友再见面，送你一张新名片；关于企业高层哗变、集体跳槽的报纸新闻也接连不断。真的，这是一个自由的时代，我们就可以轻松行走，无忧无虑？

于是就有了这样一个话题：如果工作单位对你很好，也许老板或上司还有那份了解你的善意。这个时候，当一个更好的机会来到你面前，薪水高很多，工作环境更有吸引力，你会毫不犹豫的选择离开吗？还是“正义的遗迹”留下来？违背了自古以来的“忠”的原则，你会感到不安吗？

人力资源职业规划2。职业生涯规划的概念和功能

1、职业生涯规划的概念

对职业规划的理解是基于对职业选择和职业发展阶段的深刻理解。所谓职业选择，既是个体根据自己的兴趣、期望和能力，对一个职业进行仔细分析和评估，选择一个与自己素质相符的职业去工作的过程。职业选择是实现职业发展规划的前提。

职业发展阶段是个人或组织在职业发展过程中按照一定的标准所经历的一个质的成长过程。总的来说，职业生涯经历了成长、探索、成熟、维持、衰落五个阶段，每个阶段都有自己的特点。职业发展阶段分析是实施职业生涯规划的基础，职业生涯是一个与工作相关的连续过程，受到多种因素的影响，包括行为活动和价值观态度。

职业生涯规划是指员工或企业组织通过分析影响其职业发展的各种因素，在个人和企业共同发展的原则下，制定相应的工作目标和工作、学习、培训计划的过程。职业生涯规划的主体是个人、员工或企业组织。

2.职业规划的作用

职业生涯规划和企业人才培养目标一致，都是为企业发展服务的。人才培养的最终目的是使员工确立明确的发展方向，职业发展规划为企业人才培养设定了明确的方向和目标。首先，企业人员培训可以为员工的职业生涯规划提供职业指导、职业培训、职业提升等服务，使员工的职业生涯规划得到更好的实施；其次，明确的职业发展规划方向可以为企业制定人才培养计划和人力资源规划提供保障。

职业规划可以加速员工的成长，增强员工的归属感。通过对员工个人特征的分析，员工和企业可以更好地匹配符合其个人特征的职业和岗位，员工在工作过程中因为有了长远规划，可以加快成长。同时，由于良好的规划，员工对未来充满期待，工作责任感和积极性更高，可以增强归属感。

职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。随着现代企业生产方式的改变和全球竞争的加剧，企业对人才培养提出了更高的要求，对创新型人才的需求与日俱增。同时更加注重企业的智力人才和核心技术人才。人才的稳定性对企业的发展至关重要。加强职业规划可以增强员工对企业的信心，从而留住更多的优秀人才。

职业生涯规划可以实现员工与企业的合作共赢。加强职业生涯规划与设计，不仅可以为员工个人发展提供更好的前景，还可以有效促进企业发展，实现企业与企业之间的合作共赢。

二，职业生涯理论的发展与应用

国内外职业生涯规划的理论研究

1.国外研究

20世纪60年代，职业生涯规划管理理论起源于美国。多年来，职业生涯规划管理的实践研究不断深入，专家学者将其与经济学、组织行为学、社会学、心理动力学相结合，理论体系日益完善。在发达国家，职业生涯规划管理是一种有效的人力资源管理方式，同时也成为学术界一个相对独立的研究方向。

舒伯、霍兰德、施恩、帕森斯等专家都将职业发展划分为相互联系、各有侧重的阶段，并从不同方面提出了职业发展的几个阶段理论。舒博按照年龄划分了职业阶段，解释了职业发展的概念模型。温室从职业发展所面临的主要任务的角度来讨论职业发展，而施恩则是基于不同年龄组所面临的问题和职业工作的主要任务。

19世纪60年代，施恩带领专门的研究团队对斯隆管理学院44名毕业生的12年职业生涯进行了研究，提出了著名的职业锚理论。20世纪90年代，施恩发展了职业锚理论，将职业锚的数量增加到8种类型，并提出了职业锚测验量表。在职业规划理论界，另一个广为人知的理论是职业选择理论。Parsons和Williams对人职匹配理论进行了初步研究，但没有提出具体的人职匹配模型。他于1978年出版的著作《职业动力论》，率先从职业发展的概念出发，勾勒出了个人与组织互动的基本图式，为我们认识个人成长与发展、组织发展与变革、管理角色与管理职能等领域的一系列问题提供了有效的工具。这本书之所以成为职业规划与管理的经典之作，是因为它首次提出了“职业锚”的概念。在这个概念中，他指出，职业锚清楚地反映了进入成年期的客户的潜在需求和动机，它也反映了他们的个人价值，更重要的是，他们发现的才能。根据麻省理工学院毕业生的研究，施恩提出了五种职业锚：技术/功能型职业锚、管理型职业锚、创造性职业锚、安全/稳定型职业锚和独立型职业锚。

帕森斯的特质因素理论是职业管理理论中最古老的理论。它起源于功能心理学的研究。美国职业指导之父帕森斯教授明确提出了职业选择的三大要素和条件：一个人要清楚地知道自己的态度、能力、兴趣、局限等特征。你应该清楚地了解成功职业选择的条件，所需的知识，不同工作的优势，劣势和补偿，机会和前景。以上两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵是建立在对个人主观条件和社会、职业岗位要求的清晰认识基础上的。职业-特质匹配可以分为两种：条件匹配。即需要专门技能和专业知识的职业与掌握了这类专门技能和专业知识的人相匹配；或者工作条件差脏累险的职业，需要吃苦耐劳、身体强壮的劳动者与之匹配。专业匹配。就是有些职业需要有一定的特长，比如敏感、感性、标新立异、原创、个性强、理想主义等。适合从事审美和自我情感表达的艺术创作。

霍兰德的职业定向理论将特质因素理论从静态模式扩展到了动态模式。他认为职业取向是决定一个人选择哪种职业的重要因素，并给自己做了一个职业特征测验的研究，发现了六种基本的职业取向：实践取向、研究取向、社会取向、常规取向、事业取向和艺术取向，每种取向都适合于特定的职业。同时，他将职业类型相应地划分为上述六种类型。职业取向理论强调个体职业取向和职业类型的适应性，分别代表六种职业类型和六种职业取向。每个职业取向和各种职业类型之间有一定的阶段性。

关系，连接距离越短，相关系数越大，适应程度越高。如果人们在个人职业偏好的领域找不到合适的工作，那么六边形中的近距离选择往往比远距离选择更合适。

2.国内研究

中国古代哲学家孔子在《论语.为政篇》中提到：“三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而顺耳，七十而行，不逾矩”，这是中国最早的关于职业阶段的理论。然而，在90年代中期，职业生涯规划的概念从欧美传入中国，因此这一学术研究领域在中国仍处于起步阶段。我国学者廖全文提出了职业发展的“三三三制”阶段理论和“能岗匹配”理论。是我国职业生涯规划理论界全面研究职业发展的学者。“333系统”职业阶段理论深入研究了职业阶段发展过程中个人和职业环境的状态。“能岗匹配”理论包括两个方面：一是指一个人的能力完全胜任岗位的要求，即所谓“人各有其职”；另一个是指职位所要求的能力。这个人什么都有，所谓的“把工作做好”。最好的工作匹配理论不一定是最好的，而是最好的。也就是说，一个人只有得到了他的才能得到他的工作，工作的效果才是最好的。随着社会对职业生涯规划的日益重视，越来越多的学者从事职业生涯规划理论的研究，与职业生涯相关的著作也越来越多，丰富了我国的职业生涯规划理论。

职业生涯规划理论在国内外的成功应用

1.供电企业是位于珠江三角洲地区，隶属于中国南方电网公司的大中型供电企业。成立于1981年1月，20xx年1月改制，主要从事电网经营管理，负责全市各区的输变电、配电和业务，以及对澳门的部分供电业务。员工700多人。从1981年A公司成立到20xx年底，最大负荷从1.9万千瓦增加到163万千瓦，增长了85倍；变电站由6座增加到43座，110千伏及以上输电线路长度由46公里扩大到1310公里；总资产增长了1089倍。截止20xx年底，全国共有220千伏变电站8座，110千伏变电站34座，35千伏变电站1座，总容量5758 MVA，输电线路总长度1336公里。完成供电87.94亿千瓦时；10 kV城市供电可靠性99.961%；农村供电可靠性99.801%；电压合格率为99.71%。目前，供电可靠性、电压合格率等多项重要经济技术指标处于全省领先水平。根据广东电网公司创建先进省级电网公司的要求，A公司需要在20xx年达到国内同规模供电企业的先进水平，在20xx年达到国内同规模供电企业的领先水平。但是，在人力资源方面，A公司还是存在一些问题。有以下几个方面：

供电企业人力资源管理的基础工作仍需进一步加强。

公司的人力资源管理还处于基层，人力资源管理体系还没有完全建立起来。虽然按照上级的统一部署，在人力资源管理规划、组织优化、绩效体系完善、培训等方面做了大量工作，但仍需要改变传统的人才价值观，从传统的“人事管理”向现代的“人力资源管理”转变，进一步运用现代人力资源管理方法，实现良性发展的现代人力资源体系。

资格制度需要进一步完善。

资质管理是对员工资质的管理，资质的评定是岗位的具体要求。A公司目前已经有了五类人才的概念，但是对于这五类人才如何分类分级，不同岗位员工的贡献如何与薪酬福利挂钩，公司在员工分级管理方面的资质管理制度还有待进一步完善。

员工职业规划被忽视，晋升渠道单一。

受长期计划经济和能源行业垄断地位的影响，A公司的人力资源管理机制不如外资企业和民营企业灵活，员工的职业生涯管理没有得到重视。导致供电企业现行的人才队伍开发和管理模式不能适应创建国内先进供电企业的需要，难以实现企业人才队伍建设的可持续性。人力资源的培养和使用机制需要进一步完善。目前基本没有针对员工的职业生涯规划。当前职业发展渠道狭窄，主要集中在行政渠道，技术技能型人才的培养、选拔、使用和管理机制不健全，“人岗不匹配”现象普遍存在；人才评价体系和绩效考核机制不完善。

结合A公司的管理模式和人力资源现状，为解决A公司员工职业生涯规划中存在的问题，A公司重新确立了开展员工职业生涯规划的思路。

经过六年多的融合，南网的责任文化、安全文化、服务文化、执行文化、诚信文化已经逐渐深入人心，内化为系统内十余万员工的内心和行为。A公司的员工职业生涯规划应充分考虑南网企业文化的内涵，这是其可行的基础。

人力资源职业规划。我的简历

名称：

性别：

专业：人力资源管理

优势

乐观豁达，适应能力强，反应敏捷，勤奋好学，脚踏实地，认真负责，持之以恒，吃苦耐劳，勇于迎接新的挑战，具有很强的亲和力。

业余爱好

篮球，吉他，快板，听歌，动漫。

2.自我分析

个人特点：控制欲强，希望掌控自己的生活学习环境，喜欢按照自己的想法行事；我很自信，对一切都很有信心，下定决心一定能做好，做每一件事都是从头到尾，坚持到底；我很内向。在同学和亲戚面前总是很拘谨，不敢在公众面前展示自己的能力和想法。我对未来充满了幸福感，相信自己以后会有所作为。

人际关系：平时喜欢与人交往，待人真诚。所以从小到大，我和同学朋友，尤其是很多知心朋友都保持着良好的友谊，经常保持联系，这是我的巨大财富。

价值观：渴望自己的能力被肯定，有强烈的控制欲和支配欲，希望享受无拘无束的发展空间。我有正确的世界观、人生观和价值观，通过大学的学习，我有良好的价值倾向。

3.同行分析

有一定的组织能力，有时狂妄自大，有时自我膨胀。控制欲太强。

4.父分析

优点：懂事，诚实，心地善良；好好学习，不怕挫折。

缺点：字数太多。不是很扎实。

(2)环境分析

1.家庭环境分析：

家庭成员不多，三口人——相对宽松的家庭环境给我提供了安静的学习环境。我的父母都是政府工作人员，有着很深的社会阅历，但他们的行为和举动教会了我很多做人和做事的道理。虽然我的家庭并不富裕，而且现在家里发生了很多意外，给我带来了很大的精神压力，但我会努力实现他们对我的希望。

2.学校环境分析：

高校的核心工作是培养人才。人才要素的定义和需求随着时代的变化而变化。21世纪，世界发展的基本趋势是全球化和多样化同时加剧，知识和信息化全面发展。这一时代特征是我们建立科学训练模式的根本立足点。学校给我提供了一个很好的平台。

3.社会环境分析：

中国已经进入多元化时代，人力资源的管理需要大量的人才。而且中国是人口大国，机会随处可见。科学管理必将使中国雄狮腾飞。

(3)职业定位

1.外部环境因素：学生数量

2.内部环境因素：上进心强，工作自信，勤奋，善于总结错误；工作中有时缺乏主动性和沟通能力，有时比较以自我为中心，不考虑别人的想法和意见，有时不深入思考问题。协作是不够的。

3.预期目标：经过四年的努力学习，能学到一技之长，拿到本科毕业证。

4.职业发展道路

& lt短期目标& gt

第一阶段：学好所有课程，四年顺利通过所有考试。

第二阶段：获得学士学位，顺利从学校毕业。

& lt长期目标& gt

第一阶段：积累相关工作经验，熟悉专业。

第二阶段：分析这个行业的市场，学会自己创业。

(四)制定计划和措施

1.第一期：20xx年3月-20XX年5月。

任务要求：获得英语四级证书。

实施计划：

每天早上6:30-7:30背新概念英语，早上有课就去操场；白天业余时间学习其他课程；晚上6:00-xx:00，去教室自习，复习当天的课程，预习明天的课程，做四级试卷，加强英语训练，不断巩固提高。进入学期复习时间，准备期末考试。

2.第二阶段：20xx年2月-20XX年6月

任务要求：通过所有考试。

3.第三期：20xx年1月-20XX年6月。

任务要求：学习语言和技能。

实施计划：

学好英语。专业服务，同平台竞争创作条件。在加强专业知识学习的同时，取得与目标职业相关的职业资格证书或相应通过职业技能鉴定。

(5)反馈和调整

如果你没有达到每一期计划中的期望，那就尽力而为，相信自己能做到最好。如果在20xx年6月以后拿到毕业证、学位证、资格证等与职业相关的证书。开始我的职业生涯。

结束语

这是我自己的计划。有计划是好事，但做起来却不是一件简单的事。但是，只要努力，就一定会有成果。每个人都有自己的理想，理想的实现还是要靠自己。你的理想再美好，不努力也无法实现。美丽的花朵背后是枝叶的风霜雨露，参天大树下是树根，成功人士背后是辛勤的汗水和不眠之夜…

天下没有免费的午餐。如果一个人想有所作为，他必须拿出勇气，做出努力，努力奋斗。成功，不要相信眼泪；成功，不要相信颓废；成功，不要相信幻影。

每个人心中都有一把刀，雕刻着自己的理想、信心、追求、志向。每个人心中都有一片沉睡的森林，承载着收获，芬芳，挫折，磨炼。

很多人说人生如戏。但在我看来，现实生活不可能像演戏一样。如果戏演得不好，可以重复，但如果现实生活出了岔子，就不能“重复”了。

所以，人生规划对于一个人的一生是非常重要的。人生不能重来，一个人无权选择自己的出身，但个人的职业可以改革，我们人生的剧本可以自己写。事业是跨越人一生的事业。规划职业其实就是规划人生。如果你精心计划并实施，你的生活会很充实。但是花言巧语也没用。你只有用实际行动才能成功。

人力资源职业规划4引言：寻梦

大学，一个有着梦幻色彩的地方，年轻人带着这个多彩的梦想来到这个向往已久的地方。享受自由，展现青春，释放激情，但很多人却迷失在缤纷的梦境中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向，指引我们在人生的道路上迈出正确的步伐，让每一天都过得充实而有意义！

一、自我分析与角色建议

个人分析：

职业：根据评估分析报告，本人为模型研究型，对抽象、分析、灵活导向的性格职业感兴趣，喜欢提问，热衷思考，善于分析，独立性强。此外，我还对管理和社会工作感兴趣。

职业：我有很强的思考和推理能力，以及很好的信息分析能力。我比较喜欢考虑复杂的事情，认真负责。要善于规划自己的方向和目标，利用好自己的优势。但人际关系一般，不擅长处理复杂的人际关系。抗压能力低，有时过于谨慎，不敢尝试新事物。

个人特点：我有很强的洞察力，并且我有很强的责任感。所以我对工作充满热情，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，做任何事情都会抱着“一旦开始，就尽力而为”的想法。总是试图从理论上分析各种问题。

职业价值观：从我的评价结果可以知道，管理、成就感、自我实现取向是我最看重的价值观。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作岗位上，如果不考虑工资收入，我会考虑是否能不断创新，不断做出成绩，得到领导和同事的肯定。同时，我也会考验这份工作能否实现我的目标和理想。最后我会考虑自己的能力是否胜任。

能力：

优点：为人冷静、认真、严肃；做事从头到尾，小心翼翼。决定一件事之后，坚定不移地去做；注重实践和环境的现实性，注重实际效果；有责任心，值得信赖；注重思考和客观分析，有较强的独立工作能力；很低调，不爱表现，即使在危机时刻，他也会显得从容淡定。

能力劣势：容易变得固执，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点；做事谨慎，有时候不够大胆，不够有勇气；不善于表达和赞美别人，会让别人看起来觉得我冷漠孤傲，不敢和我交往；过于追求原则和效率，会使工作环境充满压抑和敌意，员工士气不高，积极性降低；缺乏人际交往和人际交往能力。

自我分析总结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，有一些特点符合自己理想职业的需要，但也有一些不足，所以要充分发挥自己的优势，提高自己的能力，让自己更适合自己的职业定位。合适的工作类型要求注重思考能力，注重细节，有客观公正的态度，能够有条不紊的完成工作。

角色建议：

父亲：努力提升自己。妈妈：稳一点，好好享受。老师：去你能实现自我价值的领域。同学：相信自己是最棒的！

二、社会环境规划与职业分析

1.家庭环境分析：家庭经济能力一般，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学习费用还是感觉有一定负担；家庭文化氛围很好，从小父母就很重视我的培养；家庭成员关系融洽。

2.学校环境分析：

3.社会环境分析：近年来，我国高校毕业生数量急剧增加，20xx年高校毕业生将达到619万人，预计未来三年每年增加50万人。整个就业市场的岗位需求总体情况比较紧张，出现了“就业寒流”。今年受美国金融危机影响，全球经济形式惨淡，很多企业大规模裁员，所以就业环境不是很好。但根据预测，这次金融危机会持续两年左右，加上一定的缓冲期。等我开始工作的时候，金融危机应该刚刚过去，全球经济正处于振兴期，可谓“百废待兴，各行各业都在等待行动”，充满了机遇。只要善于抓住机遇，前途还是很光明的。

4.职业环境分析：

前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。

企业分析：在这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验，因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件，拓宽就业领域。

薪金分析：人力资源行业新进人员的平均薪金水平在1500~2500之间，薪酬主体集中在3000~3999之间，4000~6000区间也占重要部分，二做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。

总结：人力资源岗位的发展前景不错----一需求量越来越大，受重视程度越来越高；二薪资越来越好；三在企业位置越来越重要。

5、地域分析： 目标城市：连云港

简介：连云港，位于江苏省东北部，陇海铁路终点，东临黄河，北接山东，南连长江与淮河，四季分明，温度适宜，属湿润的季风气候。

优势：

地域----水路交通发达，是亚欧大陆东段的终点，同时又是我国的重要港口。具有较强的进出口贸易能力，腹地广阔、稳定。

经济----综合实力不断上升，近年对外经济与旅游业超常发展，

财政实力持续增强，信贷范围继续扩大。另外，保险事业也稳妥发展，人民生活水平大幅度提高。

如果去连云港所要面对的问题：

1 户口问题----如今户口很难转移，而很多企业害怕被员工欺骗而不敢使用无本地户口的人。

解决办法：可通过考研来转移自己的户口。本人已有考研打算，虽然连云港没有我所理想的大学，但其附近的南京审计大学的经管类专业在全国是很出名的，可以予以考虑。

2饮食习惯问题----我本人并不喜欢甜食。

解决办法：一要尽量习惯，二在连云港虽然没有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜馆，口味相近

三、职业定位

综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容，我得出本人的职业定位的SWOT分析如下：

内部因素

优势因素

思维推理能力与独立分析能力很强，头脑灵活。

工作有毅力，认真负责，处事沉稳。

弱势因素

有时过于理性会忽略别人的感受。

不善与人交流，缺乏处理人际关系的能力。

外部因素

机会因素

人力资源管理部门逐渐受到企业重视。

在沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有发展前景。

威胁因素

人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段，其运作很不规范。

社会环境不断变化，

竞争激烈，就业形式日益严峻。

结论：

1）职业目标：根据自己的职业兴趣与个人能力，我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。

2）职业发展途径：考多种证----考研----人力资源助理----人力资源专员---- 人力资源经理

四、职业生涯目标划分

1、20xx年~20xx年

成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理工作

学历目标：高校研究生毕业

能力目标：了解公司，将所学知识一定的用于实践

经济目标：20xx~3500左右的月收入

2、20xx年~20xx年

成果目标：人力资源专员

能力目标：熟悉部门运作，能为公司提出有效的建议，能熟练的将所学知识与实际相结合

经济目标：5000左右的月收入、

3、20xx年~

成果目标：该公司人力资源部经理

能力目标：熟悉公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门发展与公司发展保持一致，能够与员工实现无障碍沟通。

经济目标：8000~10000左右

五、计划实施方案

基本方法：

1 教育培训法

2 讨论交流法3实践锻炼法

1。大学期间：20xx年~20xx

1）学好各科专业知识，掌握经管行业的基本知识。

2）努力学习英语，尽快过四级，争取过六级。用时主动准备考其他多种证书。

3）从现在开始，关注考研信息，准备考研。

4）假期打工，积累社会经验。

5）与同学交流，从同学那里学到对自己有益的知识。

2。大学毕业后五年：20xx年~20xx年

继续努力学习，在学习专业知识同时利用空闲时间继续积累工作经验。

3。长期计划：

1）工作之余，不断学习各方面的知识，拓宽自己的视野

2）参加一些活动，与人多沟通，学会人际交流。建立优良的交流网。

3）努力工作，主动博得提升的机会。

4）多看书，在获得知识的同时不断提高自己的修养。

5）坚持锻炼身体，以保证自己能以最佳状态来面对任何事。

六、评估调整

评估内容：职业目标评估

职业途径评估

实施策略评估

其他因素评估

事物是不断变化发展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险预测，以及准备好解决方案。

1、大学毕业后，没有考上研究生，则直接参加工作，积累资本，为以后职业生涯的发展做准备。

2、若由于某种原因导致我无法在连云港开始我的职业生涯，则可尝试去长沙发展。

3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业，则可考虑先从其他相关行业做起，日后再过渡到人力资源管理专业行业。

结束语：

事情是不会已成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，按照实际情况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路减少阻碍。

人力资源职业规划5职业生涯规划，即个人与组织相结合，对其兴趣、爱好、能力、教育背景等进行综合分析与平衡后，结合时代特点和被规划者的职业倾向，确定其最佳职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划作为人力资源管理工作的重要议题，越来越受到企业与员工的共同重视。

一、数据信息和职业规划的基本概念

职业生涯规划则是针对个人的主观因素和客观因素进行分析测定，确定个人的奋斗目标，并努力实现这一目标。也就是说，企业需要结合员工的自己兴趣和特质，将其定位在个最能发挥自己特长的位置，通过对每位员工进行职业生涯规划，确保各类人才各就其位，各行其道，各尽其职，各得其所，为不同类型的人才提供个性化的晋升通道和成长空间。

二、如何让数据为职业生涯规划进行全程服务

数据与员工招聘

对于职业发展规划来说，从员工招聘阶段就要全面介入。数据分析模型会帮助人力资源管理人员做出更加理性的决策。首先，数据挖掘模型会抓取数据库里应聘者职业技能、薪酬要求以及培训教育等方面的信息，然后对比岗位需求，通过数学运算找到最佳的资源配置方式。招聘过程的最根本诉求就是解决企业职位与候选人之间的匹配问题，而数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。

数据与个人信息的深入挖掘

员工入职以后，数据会针对员工的基本信息，通过模型整理编辑出一个以个人为中心的数据库，它的核心功能就是建立员工工作经历、教育背景、职务晋升和社交网络等方面的指标体系，这些指标实现动态管理，通过信息量的积累和汇总分析，评估员工的职业素养和发展潜力，发掘隐藏在深处的职业倾向，并借助这些评估结果，引导员工按照一定的职业发展规划路线开展职业实践。

数据与职业锚

职业锚是指员工进入早期工作情景后，由获得的实际工作经验所决定，依据已被证明的才干、动机、需要和价值观，进行现实的选择和准确的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合，是个人同环境互动的产物，在实际工作中不断调整。职业锚是职业生涯规划最重要的组成部分，准确的职业锚，会引发员工进入正确的职业生涯规划渠道，促发企业和员工形成双赢的局面。

数据与人----职匹配

员工入职以后，需要针对员工职业发展计划书，结合企业实际，对员工的职业发展方向进行定位，进行人-职匹配，如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就为提高。相反，则需要不断修正，重新匹配，提炼更加精确的职业目标。

三、数据与职业生涯规划结合的实例

在员工职业生涯规划中，往往会引入SOT分析矩阵法，通过对一系列信息的归纳与分析，得出员工职业生涯发展的最佳途径。

S代表strength，代表eakness，O代表opportunity，T代表t人力资源管理eat。其中S和是内部因素，用来进行自我分析，O和T是外部因素，用来进行环境分析。

使用数据后，我们需要在人力资源管理信息系统中即时录入以下数据：

S：工作经验，教育背景，专业知识和技能，沟通能力，团队合作能力，领导力，人格特质，承压能力，

个人关系网络等。

　　：比较缺乏的经验，较差的成绩，专业不对口，缺乏目标，自我认识不足，较差的领导能力，负面的人格特质，害羞，情绪化等。

　　O：就业机会，急需的人才，晋升机会，市场需求，地理位置优势，强 的关系网络等。

　　T：就业机会的减少，同业竞争，缺乏的培训，晋升过程的激烈竞争，专业领域的有限发展等。

　　在对员工进行职业生涯规划时，系统会自动调取这几项重要因素，进行比对分析，利用数据分析模型，得出更优的策略。

　　以往，在职业发展规划中，要么会出现数据信息不足，要么会出现分析能力不足，而引入数据，既可以存储海量的信息，也可以利用数据挖掘技术进行数据模型建立，从而迅速果断的对职业发展方向进行抉择。

　　四、如何让数据更好的为职业生涯规划服务

　　鉴于 数据强 的功能，以及自己存在的不足，我们需要开展以下工作，以弥补其天然的缺陷。

　　解决 数据存储中的容量问题、安全问题和灵活性问题，实现存储系统的扩展能够简单可行，基础数据的存储安全可靠，不易更改，且一种存储手段能够适应不同的应用类型和数据场景。这样，可以确保数据使用的持续性和有效性。

　　优化数据分析和挖掘模型，能够尽量剔除与关系结果不太密切的数据，从海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到总体在空间上的分布状态和时间上的变化情况，以便对结果做出预测，同时，通过个体在空间和时间上的差异性和相似性，找出问题原因。

　　人力资源工作者需要加强 数据相关知识的学习及应用，实现专业知识与 数据技能的有机结合，实现人机互补，做出更符合预期的职业生涯规划方案。

人力资源职业规划6

　　摘 要：企业人力资源工作对企业战略目标的实现发挥着重要作用，基于此，结合人才培养工作及职业生涯规划对企业人力资源工作做了深入的分析研究。

　　关键词：企业;人力资源;职业规划

　　企业在发展过程中，根据自己发展的战略目标，从企业内外获取人力资源并对其进行培养、配置的过程就是企业的人力资源规划。企业的人力资源规划可分为两个方面，即从全局出发整体规划和对员工个人的职业规划。但是无论从哪个角度说企业都要对现有人才进行培养，这是企业为实现未来发展战略的需要。只有实现了员工的个人发展，企业才有可能实现更大意义上的发展。

　　一、人才培养在人力资源战略中的作用

　　在以往的人力资源工作中，人才培养工作是职业规划的一部分，企业在恰当的时间内能够获取发展所需的各种人才，并且随着企业产业升级的需求再对这些人才作进一步的培养。在人才培养工作的支撑下人力资源供给能够充足，企业战略目标能够顺利实现。因此企业必须能够对未来人力资源需求做科学的分析和预测。只有了解了未来的需求才能更加合理的整合当下的工作。对于人才培养的数量和质量也是人力资源部门在培养工作开展之前必须予以考虑的。

　　人力资源战略管理思想中的一项重要内容就是人才培养，人力资源是企业发展的第一资源。人力资源价值具有两方面的特征，即总量特征和结构方面的特征。在人力资源总量不变的情况下，人力资源结构的变动会对人力资源工作产生直接影响。就员工方面而言，人力资源价值包括人员所具备的知识、技术、能力等综合素质，这些方面的素质对他们的工作产生了积极影响，使他们在工作中能够最大程度的发挥出自己的价值，而且也能够最大程度的帮助他们获得个人职业发展。但是随着企业产业升级的推进，他们在这些方面的知识和能力也会相应的落后。就员工个人而言要不断的学习以保证自己价值与企业的同步提升。同时在企业方面来说也必须通过卓有成效的培训不断提升人才的价值，加强企业人才培养工作。

　　二、企业人力资源职业规划结构

　　企业必须了解和把握自己的人力资源构成，包括现有的人力资源构成和未来的人力资源构成。实现对成本的相应预测，同时还需要继续完善企业战略对人力资源的需求。组织的人力资源供给需求应当在相关部门的调配下达到平衡。企业人力资源规划应当作为一种重要战略出现在企业内部工作中，并且应当根据企业生存环境的变化和总体战略的调整而不断的调整和完善自己的工作。

　　1.需求结构。需求结构产生的基础是企业的发展目标。企业在实现自己制定的发展目标的基础上应当不断的完善自己的各项工作。最大程度的整合各种资源，使其在实现自己战略目标的过程中不断提升生产经营效率。因此在这一过程中企业面临各种需求，例如物质资源的需求、技术资源需求，资金的需求以及人力资源的需求。其中关键也是核心的当属企业的人力资源需求。

　　2.现有结构。企业人力资源规划中，现有结构是其中一个重要方面。现有结构也可称为人力资源现状。是当前企业所拥有的员工以及这些员工的具体情况。例如他们的整体机能水平、文化素养、特长优势等。这些都表现为员工的综合素质。人力资源的现有结构能对其工作产生重大影响。也是人力资源战略制定和实施的现实依据。企业通过对现有结构的了解和掌握，更加有效的制定和实施人才培养计划，确定开展什么样的培养及对哪些人员进行培养等工作。

　　3.可变动结构。企业提升整体人力资源价值的方式有两种，一种是实施人才培养，另一种是合理配置人力资源，使之具备更加优化的次序。其中，这种通过合理配置次序的方式提升人力资源价值的方式就是针对的人力资源的可变结构。通过对人力资源可变结构的调整和优化能够最大程度的实现人力资源增值。

　　三、人才培养的人力资源规划结构作用

　　人力资源战略思想指导下的人才培养工作对企业的生产经营效率的提升和战略目标的实现发挥着重要作用。具体而言主要表现在以下几个方面。

　　人才培养计划拓宽了企业战略目标的可实现途径。我国企业在以往的发展模式中都依据自己优势制定适合自己的发展战略。但是这种模式面临着一个重大弊端，那就是对于发展空间较大的业务领域，企业往往因为自己资源不足而望洋兴叹。因此在这种情况下企业的传统发展模式易遭遇瓶颈。企业对此应当做出调整，在企业发展战略中应当最大程度的考虑自己优势与市场需求之间的关系，尽量确保自己优势与市场之间的切合度。在二者不能兼顾的条件下，企业应当根据自己情况，依据市场需求，最大程度的开发和整合非优势资源。这是企业实现新发展、新跨越的必经之路。

人力资源职业规划7

　　根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

　　具体工作步骤如下：

　　1、统一思想，树立人力资源管理理念

　　在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

　　2、加强内部建设，明确人员工作职责

　　在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。

　　3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

　　首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。

　　其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。

　　第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。

　　第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。

　　第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。

　　4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

　　公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

人力资源职业规划8

　　人力资源助理

　　HR领域最基层的职位。大多是做一些基础的事务性工作，主要是协助主管或经理从事一些辅助性的工作，如：准备书面文件、在上级的详细指示下制作表格、通知面试、办理员工入职离职手续等等。人力资源助理是大多数HR人士的起点，虽然做的是基础性的工作，但由于是协助主管或经理工作，所以有机会接触人力资源的各个模块，如果你是一个有心的人力资源助理，那么你定会在你的工作中积累很多人力资源的专业知识和经验。

　　人力资源专员

　　HR领域中专门负责执行某项工作的职位。助理经过1～2年经验的积累，一般都会升职为专员级别。人力资源专员多从事人力资源某个模块中定型的工作，在设计好的体系下负责实施和完成某一项大的工作。如：负责公司从招聘申请、广告发布、面试安排、入职手续、转正考核等整个招聘工作，负责培训安排、培训实施、培训考核、培训总结等整个培训工作，负责每月考勤统计、工资计算、工资支付等整个薪酬支付工作等等。专员需要具备更专业的知识和经验，具备独立操作人力资源模块中1～2个定型工作的能力。

　　人力资源主管

　　HR领域独立全面负责1个以上模块工作的职位。人力资源主管通常手下会有几个助理或专员，带领一个小组开展工作。人力资源主管通过自己的判断指导手下员工进行工作，并担负着策划自己负责的领域工作开展的整体体系或方案。如：招聘主管应负责公司整体人力资源需求的规划，制定有效的招聘方式并指导手下落实完成。薪酬福利主管应通过自己的判断处理公司中出现的各种情形下薪酬福利的处理方法，并给经理提供改善的建议。

　　人力资源经理

　　HR领域的战略实施者。作为人力资源经理，应具备高度的专业知识和经验，具备强大的企划、指导、沟通能力，能将各种HR专业知识与不断变化的实际情况结合起来，设计和构建适合企业不同发展阶段的HR各种管理体系，另外人力资源经理还需要关心企业的经营情况、各个部门的工作流程，熟悉公司人员情况，以便配合公司和协助各部门共同实施公司的战略计划。其主要工作是策划公司各种管理制度、管理体系，将人力资源战略分解并指导部下落实。

　　人力资源总监

　　HR领域的战略决策者。人力资源总监是企业高层的战略合作伙伴，因此他需要经常站在企业战略高度，准确理解企业的战略目标、发展方向，并能制定与之相适应的人力资源战略，并快速有效地在部门内进行贯彻。他需要具备管理、财务、经营企划等广泛的专业知识与长期的实战经验。主要负责管理和合理分配包括员工在在内的各种资源。

　　将人力资源五个阶段串起来，各个阶段的主要特点概括如下：辅助－定型－判断和企划－企划和指导－管理和统率，即人力资源助理主要从事辅助性的工作，人力资源专员主要从事定型的工作，人力资源主管主要负责判断性和部分企划性的工作，人力资源经理主要从事企划和部下指导培养的工作，人力资源总监主要负责内部管理并统领部下实施公司战略性工作。

　　如今的人力资源从业者，虽然有很多并非毕业于人力资源专业，但如果是工商管理、社会学、心理学、语言等专业毕业的话，切入人力资源管理工作相对比较容易。HR领域的不同职业阶段对从业人员有着不同的要求。人事助理、人事专员和人事主管主要负责执行人事的相关政策，因此需要对招聘、薪酬、考核、培训等各方面的基本知识和具体的操作了如指掌，如果是人力资源经理、总监的话，就应当熟悉各种人力资源管理的理论、方法、工具，精通人力资源规划、人力资源管理体系的建立，并且需要具备较强的沟通能力、组织能力、指导能力等等。另外，不论处在哪个阶段，作为一个人力资源工作者，都必须用公平、公正的态度处理各种问题，须保持热情，勇于挑战，做好保密工作，作为公司高层的合作伙伴，通过制定和推进人力资源的战略来实现公司的经营目标

人力资源职业规划9

　　随着社会经济的发展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自己的职业发展与职业生涯规划。

　　一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。而对于人力资源从业人员来说，同样地会遇到以下几个职业生涯阶段：即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。每位人力资源人员谈起职业生涯规划来，也都是侃侃而谈，滔滔不绝。

　　但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划，又会有多少人会关心呢？可见，人力资源从业人员自己做好职业生涯规划是相当必要的，下面就我个人的实际工作情况做一下规划：

　　一、 个人自我评估

　　1.自我优势分析：

　　 乐观积极，稳重自律，勤奋进取，有责任心，有吃苦耐劳的精神；

　　 实事求是，诚实守信，有目标有主见，追求具体明确的事情；

　　 专业知识扎实，具有良好的团队精神，较强的组织协调能力和沟通适应能力，综合能力较强；

　　 敢于探索创新，有服务、竞争意识，能够承受工作压力；

　　 人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人；

　　 做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。

　　2.自我劣势分析：

　　 兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养；

　　 自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；

　　 脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。

　　3.个人职业分析：

　　 相应职业类型：从行政秘书转做HR专员，通过不断的学习与实践，争取做一名优秀的人力资源部高管；

　　 我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作；

　　 我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为所学的专业与HR有相近和重叠之处，比较符合专业性与职业性的要求。

　　二、职业发展机会评估

　　1.从企业内部发展机会来看，HR可以发展成为： HR助理—HR专员—HR主管—HR经理—HR总监—高层管理者。初入职场，我是担任的行政秘书工作，由于职位调整，从行政秘书转变为HR专员。那么从人力资源领域来讲，一般都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的主管。 我觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。

　　2.是从外部发展机会来看，HR可以发展成为：

　　招聘专家。专门为企业寻找人才，协助企业制订招聘流程与体系，开发招聘管理的工具及人才能力测评工具的专家。

　　职业培训专家。成长为专门开发培训课程，或者职业培训师。或者职业的培训咨询师。

　　薪酬福利专家。成长为薪酬福利的咨询专家。同时为企业解答因为薪酬引发的劳动争议。

　　2

　　绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。

　　企业管理咨询师。成长为专门为企业做管理诊断和组织问题分析的专家。

　　）成长为职业经理人。主要岗位有人事总监、财务总监、企管总监或是CEO 。 据分析，HR的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管理做不好？这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。一般来讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人。

　　三、选择职业

　　就上述人力资源从业人员发展机会来看，选择人力资源作为职业生涯规划的职业选择是非常明智的。除了升迁、独立门户、调整岗位、考证之外，未来人力资源职业通路还是比较广泛的，当然，在一开始走上人力资源管理工作后，就要依据自己的能力特征，详细分析未来的具体成长路径，为自己制订出明确而清晰的职业发展计划，只有这样，才可以明确目标，吸收知识， 不断进步。

　　四、职业生涯目标的设定

　　1.职业目标定位目的

　　目标设定的目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。

　　目标设定的过程：基本环节包括：澄清岗位职责、沟通工作重点、设定考评指标、与员工达成一致。

　　2.职业目标的设定

　　主体目标：成为人力资源部的高层管理人员—HR总监；

　　分解目标：

　　①纵向发展：即员工职位等级由低级到高级的晋升。从HR专员职位晋升到HR主管职位；

　　②横向发展：指在同一层次不同职位之间的调动。从HR专员调到总经理助理等职位。

　　阶段目标：

　　①适应工作岗位及角色的转换，深入接触HR专员工作，在实际工作中提高专业水平。 首先要适应由行政秘书到HR专员的职位转变，重新确定自己的学习、工作目标和要求；其次要了解人力资源相关的专业知识，分析该专业是否适合自己，明确目标，有计划实施；然后要建立好的人际关系网，培养自己的沟通能力,积极参加各种活动，增加交流；最后要将所学的专业知识融入到HR工作中，争取在一个月内完成角色转变，全身心投入到新的岗位中。

　　②确定自己的努力方向，努力考取资质证书，积累工作经验，向更高层晋级。

　　加强专业及相关知识的学习，争取通过人力资源专业更高级资格认证考试。善于在实践中摸索，深入了解人力资源职业性质与工作内容，在实际工作中积累招聘经验和用人知识，培养自己独特的用人理念和招聘眼光，为企业招贤纳士。同时，要加强上下级的交流，吸取经验和心得，使自己的工作得到肯定及赞赏。争取在一年内由HR专员晋升到HR主管，从中增强自己能力，为企业更好的服务。

　　③总结前段时间的工作，完成短期目标，制定长期目标。

　　对前段工作做出阶段性总结，客观认识自己，发现不足及时改进。制定出三到五年长期的工作目标，并努力完成实施，争取担任企业的管理层。遇挫折不灰心，保持乐观心态，相信自己会成功。

　　④发掘自己优势，开拓潜能，争取更大进步。

　　五、行动计划与措施的制定

　　首先，我必须及时、准确领会企业的战略意图和发展目标，并保持高度一致。在不同的发展阶段，需要配合公司的发展目标和战略规划，制定相关的人才聘用、培训、薪酬、考核、团队建设、文化理念、导向等一系列管理及建设方面的制度和规定，用来作为企业不同发展阶段制度管理的规范和准则。工作的特殊性要求我在工作中始终清晰地围绕、贯穿并融合企业的战略目标和意图，并且有力于公司的规划及蓝图的实现。

　　其次，建立岗前培训、设立目标、岗位适应、人才储备等计划，给每个员工以发挥潜能的机会和平台。岗前培训是员工目标与企业目标一体化的开端，是员工认识公司及其价值观、目标的重要步骤，是双向了解、选择的过程，是培养和规范员工能力和行为的重要内容，为每位员工尽快适应新的工作环境奠定基础。

　　设立目标是为了让员工的个人发展能与公司的整体发展找到结合点，企业的目标与人才的成长目标趋向同步，通过不断的提出适合企业发展的阶段性目标，同时提出与之相适应的人才成长阶段性目标，让员工对未来充满希望，永远保持旺盛的工作热情。让企业激动人心的"愿景"成为行动的持续动力。 我还要掌握员工的个人特长和职业兴趣，甚至价值观和理念，建立资料库并加以充分利用。可以通过考核员工在不同工作岗位上的成绩和表现，帮助员工在公司找到合适的工作岗位和发展机会，以其发现各类潜在的人才和发挥不同层次人才的潜力。

　　同时还要善于发现人才和推荐人才，为企业发展提供人才智力支持。要对人才的需求情况进行分析，并通过招聘、选拔、培训、强化培训等一系列的手段选择一些后备人才。与此同时，人才的选拔和储备，也要与企业不同的发展阶段对不同类型人才的需求相匹配。

　　第三，加强学习，提高自己素质，做好表率作用。我会通过不断学习，努力提高自己的语言表述、文字写作、沟通技能、管理知识、理论修养、道德素质、逻辑思维等综合知识，用自己的实际行动，在工作中给企业员工起到带头和表率作用。 第四，要有责己心、责任心和公正心。企业人力资源部门的工作一改事业单位人事部门的薪酬、考核、人才、培训、激励等日常管理制度，需要根据公司的整体战略和阶段性目标，来制定和实施多项具体的人力资源管理制度和办法，这些又备受每个人关注，影响员工的切身利益和公司的整体利益。这就要求代表公司意图的制定者一定要出于公心，抛弃自我，考虑整体。特别是当与个人利益发生冲突时，更是要求自己要战胜自我因素，站在一切从有利于公司目标和战略意图的实现的高度来要求自己、约束自己，同时用高度的责任心和使命感来对待每项工作。

　　第五，善于总结，及时反馈。人力资源专员对我来说是一全新的工作，公司实施的每项人力资源管理制度都有一个完善和逐步健全的过程，要求我做个"有心人"，在工作中善于及时发现问题和存在的不足之处，并及时反馈信息，使公司实施的每项制度、措施得到及时的修正，并能够日趋完善、科学合理，更有利于公司战略目标的实现和可持续和谐发展。

　　六、评估与调整

　　1.职业目标，路径及其他因素评估与调整：

　　了解自己以及所在组织的情况，并逐步调整自己的职业方向，经过多次的职业调整和塑造，最终锁定到理想的职业方向。当遇到机遇时，要好好把握。在人力资源部呆过一段时间后，已经大致认识并了解了人力资源工作的性质与内容。对每个模块，比如招聘、薪酬、劳资关系等等都有了较为深入的接触与应用，争取从HR专员晋升到HR主管。但由于人力资源部本身不像财务部那样把握财政大权，也不像销售部门一样，为企业创造明显的业绩，而永远处于被动、从属地位，因此，无论自己如何努力地干活，年底的工资表总能反映出差距。这时候，就需要学会从心态上、从行动上调整自我。而调整的关键是把人力资源管理的重要性在企业里面突现出来。

　　因此，努力提升自我，把人力资源管理的角色与定位往高端人力资源模块方向发展，争取成为企业战略伙伴，是解决这一困惑、突破瓶颈、防止职业生涯危机的有效办法。也只有让企业感到人力资源部的重要作用，让领导意识到HR的重要作用，那么在企业中，才有进一步发展的空间。

　　2.规划调整的原则：有志者，事竟成。通过不断的努力，规划最终一定会得以实现。

　　七、总结

　　通过以上的职业规划可见：科学合理的制定并实施人力资源从业人员职业生涯规划不仅有利于从业人员自己的发展，更有利于企业战略目标的实现，为企业发展提供智力支持，从而达到双赢的目的，使企业屹立于不败之地。

人力资源职业规划10

　　学员问题：想了解关于员工职业生涯规划与企业之间的关系，职业生涯目标规划方式。人力资源管理与领导力培训师贾君新博士回答如下：

　　关于职业生涯规划与企业发展之间的关系，需要从几个方面来看：员工如何利用职业平台取得个人事业上的发展，企业怎样利用员工的合力实现企业的发展，是员工和企业共同面对的课题，也正是职业生涯规划所要解决的问题。

　　1、员工职业生涯规划，是依据公司的发展战略，充分理解企业的愿景，把个人发展的需求与企业发展的规划相结合，才能确定符合实际的员工职业生涯目标。

　　2、在职业生涯规划中，企业目标和个人目标的关系就是：企业目标的实现是所有员工部分个人目标(与企业目标一致的部分)实现之和。

　　3、个人发展是企业发展的基础，只有充分发挥企业内每个人的主观能动性，建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系，帮助员工实现自我价值，通过做好员工的职业生涯开发与管理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本，企业才能最终实现未来的愿景。

　　4、员工的职业生涯规划与管理是公司人才战略的核心内容，要把制定员工职业生涯规划作为公司的战略管理的重要组成部分。

　　职业生涯目标规划方式，一般可以这样来理解：

　　1、职业生涯目标规划，应从一生的发展写起，然后分别定出十年计划，五年、三年、一年计划，以及订出一月、一周、一日的计划。计划定好后，再从一日、一周、一月计划实行下去，直至实现你的一年目标、三年目标、五年、十年目标。

　　2、定出未来发展目标：今生今世，你想干什么?想成为什么样的人?想取得什么成就?想成为哪一专业的佼佼者?把这些问题确定之后，你的人生目标也就确定了。

　　3、定出今后十年的大计。二十年计划太长，容易令人泄气，十年正合适，而且十年功夫足够成就一件大事。今后十年，你希望自己成为什么样子?有什么样的事业?将有多少收入，计划哪些家庭固定资产投资?要过上什么样的生活?你的家庭与健康水平如何?把它们仔细地想清楚，一条一条地计划好，记录在案。

　　4、定出五年计划：定出五年计划的目的，是将十年大计分阶段实施。并将计划进一步具体、详细，将目标进一步分解。

　　5、定出三年计划：俗话说，五年计划看头三年。因此，你的三年计划，还要比五年计划更具体、更详细，因为计划是你的行动准则。

　　6、定出明年计划：定出明年的计划，以及实现计划的步骤、方法与时间表。务必具体、切实可行。如果从现在开始制定目标，则应单独定出今年的计划。

　　7、下月计划：下月计划应包括下月计划做的工作，应完成的任务、质和量方面的要求，财务上收支，计划学习的新知识和有关信息，计划结识的新朋友等等。

　　8、下周计划：计划的内容与上述6相同。重点在于必须具体、详细、数字化，切实可行。而且每周末提前计划好下周的计划。

　　9、明日计划：取最重要的三件至五件事，按事情轻重缓急，按先后顺序排好队，明日按计划去做。可以避免"捡了芝麻，丢了西瓜"

人力资源职业规划11

　　职业规划是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，它包括职业定位、目标设定和通道设计三个要素。下面是现代人力资源管理人的职业规划，请参考！

　　现代人力资源管理的职业规划

　　现代的人力资源管理越来越越重视人的价值的体现,不少公司都在讲本公司有关员工的职业规划的问题,但是作为从事人力资源管理的这些人士自己有没有认真地考虑过自己的人生规划。这是一个非常有趣的但是又是十分现实且必要的问题。

　　在探讨人力资源管理人士的职业规划之前，先看看每个人在作职业规划时，人的职业生涯有哪几个阶段和每个阶段的一些特点，以及在制定职业发展规划时应考虑几个方面的问题。

　　起步阶段：从学校毕业后的第一个五----六年，开始慢慢了解社会及学习工作的方法，建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信(有些自负)，许多事情都在尝试阶段，薪酬水平也较低。但现实常令他们感到失望，自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践知识，有意交往一些前辈，不断总结经验教训，找出自己的优势项目，挖掘自己潜力，为今后的发展打下良好的基础。

　　成长阶段：第二个五----七年，这时候你已经熟悉了一个领域，有一定的专业水准，不论职位及水平都处于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐渐提高。但同时你的机会也较多，跳槽的可能性较大，若机会把握好，将为下阶段的加速提升创造良好的平台。此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉，对它的`发展方向要有前瞻性，同时开始形成自己的专业人际网络，拓展自己的人脉关系网------特别指的是33岁至40岁的人士，你的人脉竞争力要十分的强劲，只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。

　　成熟阶段：此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成，或达到了一个大家公认的较高水平。这时你做任何事情，更多的是依靠你的经验，考虑问题所受到的牵扯较多，对薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。

　　将退休阶段：退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点，就开始逐渐失去工作的愿望，并为退休后的悠闲生活考虑了。

　　现在的社会正处于急速转型时期，机会是非常多的，就看谁能把握住发展趋势。所以每个人应在自己的成长阶段努力学习，知识领域尽量宽一些，特别是人脉竞争力要强一些，最好保持自己在一些方面领先别人一步，否则快鱼总是先吃掉慢鱼。

　　作为职业人士如何规划今后的发展计划，特别是职业发展计划，就显得格外重要了。在制定事业计划是应着重考虑以下几个方面：

　　1、什么对你最重要？

　　家庭、名声、事业或金钱等。这可以通过一些简单测试不难发现。

　　2、有何特长？

　　特长：指你的特殊才能，这在职业规划是应予以重点考虑。你可以将你所有感兴趣或做得好的事情全部列出来，选择3种最重要的才能，

　　如果你没有特长，那么就应尽早去“充电”。

　　3、你的追求是什么？

　　什么是你们梦寐以求的，使你希望为之付出更多的精力？在那些事情上你愿意一展才华？在哪些领域你愿意投入自己的精力？

　　4、什么环境让你感到如鱼得水？

　　什么样的工作和生活环境最适合你发挥才能？如“我最经常在人多的环境里展现我的才华”

　　5、判断现状。

　　此时你正处于那个阶段？这阶段有些什么特别之处？紧要的事有哪些？尽量以“局外人”身份进行判断，然后对原计划做出相应调整。

　　6、确保你的目标在任何时候都适用。

　　心中牢记你的职业目标对你大有裨益，尤其当你处在生活转变时期时更是如此。。通过这种方式，工作中的种种压力也就变得更加合乎情理，而且能更好的将生活中的变化同全新的视野及明智的选择联系起来，当你明确你的目标后，就能更加容易地规划时间和找出真正的生活优先顺序。

　　最后从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部探讨。实在地说，人力资源管理的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔，他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识，很有前瞻性，其发展道路应该是：

　　1、成为知识管理总监

　　2、做培训师

　　走这条路的人士逐渐多了起来，但要分析成为培训师的条件，从现在市场上已做得较好的人士来看。首先，你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生；其次，你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年，且是高管人员(部门经理以上职位)；第三，有丰富的培训经历和相关工作业绩；第四，有良好的口才，亲和力较强；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施办法。

　　3、进入公司决策层

　　成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职，在中国现在这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件，真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位，本人要有高超的内外部平衡能力，但真正能达到这种水平的人，真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作，同时销售业绩较好，反而可以在短时间内上升到高层主管。许多例子说明大公司的人力资源总监，往往都是先从销售做起，有了优异的成绩后，才逐步走上高级领导岗位，有业绩才是最好的证明。

　　4、成为管理咨询师

　　自己或同朋友成立一家管理咨询公司，利用自己丰富的管理工作经验这一优势，对一些企业进行管理诊断咨询，及时发现问题，减少人为管理失误带来的损失。同时，要对各种管理案例要熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。但你若没有著名公司的相当工作背景，刚开始创业则比较困难。

　　5、成为人力资源管理某方面的专家

　　人力资源管理设计了许多方面，如：招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想准备，须有达到这个市场前三名的志向，否则不做。

　　6、成为人才分析师

　　这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试，它的出现将是我国人力资源管理逐步开始走向规范化一个标志。要成为合格的人才分析师，需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经验，并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系，同时具备较高的学识水平，所以此职业进入门槛较高，但发展前景较好。

　　7、成为猎头

　　利用自己各方面的人力资源界的关系，及对企业欲招聘人员的了解，可逐步形成某方面的专业猎头。

　　8、劳动争议处理专家和法规咨询专家

　　由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷，随着时间的推移，逐渐积累了处理这方面业务的实践经验，若你本人喜好研究这方面的案例，将对从事这方面的工作大有益处。当然，你必须对相关法律不仅有浓厚的兴趣，且有一定的研究，并愿在此方面发展下去。

　　9、转换职业

　　现在许多从事hr的人士因各种原因正考虑转换职业，谋求新的发展。人力资源管理的发展状况远没有达到人们期望值，在单位里出成绩较慢，不宜显现，与其他一些行业的发展相比较有一定的滞后性。需要经过一个较长时间的发展，才可能有大起色。这需要大家长期的共同努力，方能产生效果。

人力资源职业规划12

　　我一是名HR专员，从事人力工作三年，目前在考人力资源管理方面的证书。可最近身边的朋友都在说人力资源工作没前途，说工作量大、工资不高、晋升空间小，很多朋友都陆续转行啦。

　　我本身挺喜欢这份工作，可就怕工作没前途，彷徨啊、纠结啊。请问人力资源前景如何，敢问路在何方？

　　职业发展遭遇瓶颈，如何剥丝抽茧？西游团队用一路降妖打怪真实案例，总结了一句经典名言。“敢问路在何方 路在脚下。”

　　从事三年HR专员为前途感到彷徨的时候，拷问人力资源前景如何?实际上，人力资源行业钱途宽广，人力资源职业前程光明。只要你略花费些时间，不难获得正面的论据。古人说：“会当凌绝顶，一览众山小。”如果将问题换作，我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬头看路，低头做事。人力资源行业以及职业发展方向一路看好。朋友圈一定刷爆这条调查信息，在大部分职业发展不景气的情况下，人力资源仍然一路坚挺。路在脚下，一直延伸到远方。有低头做事心态，才有去远方的能力。

　　一、专业积累。

　　中国有句谚语“十鸟在林不如一鸟在手”。案例专员采取考人力资源管理方面的证书的方法是个不错的选择。近期，大量职业资格证书被取消，仍有十大证书被网络媒体评为最具含金量证书，其中与人力资源管理相关的证书就占两项，即人力资源管理师证书与心理咨询师证书。职业资格证书在实际应用中的效果依然还有争议。通过考取职业资格证书，对专业知识的进行一次系统化梳理，填补知识点空白，扩展专业思路；在这过程中结识同行人员，增加人脉资源。如果这样分析，职业证书还是有助于专业积累的。以上是人力资源理论提升的一种方法，也与案例专员现阶段职业发展比较匹配。逛逛专业论坛、关注微信专业号、参与各种HR专业群的讨论也不一种不错的选择。

　　专业积累还需要努力将理论与实践相结合。含水量较大的人才一定在我们日常工作中造成过不小的伤害。理论与实践两层皮，这是证书看上去很美的原因之一。企业规模以及岗位级别等时间与空间的限制不一定会提供足够实践机会，至少与应该努力尝试参与模拟案例的机会。会哭的孩子有糖吃，这没有错，不过会哭的孩子一般都不会流真的眼泪。因为，抱怨是不会带来好吃的糖果的。这样做最直接的好处就是，你会明白是否应该相信“朋友都在说人力资源工作没前途，说工作量大、工资不高、晋升空间小。”面对问题，你真的尽力而为了吗？更何况这是与你职业前途休戚相关的事呢。

　　人力资源的道路十分宽广，你的专业能力不够强大，世界多么大，你也只好“甘心”只去看看。赢家不一定功成名就，他们一定是还具备选择的能力的人。

　　二、读破凡尘。

　　如果没有从事人力资源工作，似乎没有***明你是颜值很高的人，似乎没有***明你是洞悉世事人情的人…… 人力资源不仅高冷还有些玄妙，一副不食人间烟火的表情。真实情况，HR们无法抽身于滚滚红尘之外。员工们的心情不爽了，应聘者们的反测试能力与日俱增了，行业结构大幅调整了，经济指数大幅度波动了，国际工厂将向何处去了……如果没有递交辞职报告，人力资源工作者们每天都要与这些问题打交道，事无巨细，千头万绪。虽然， 不至于参悟色即是空，空即是色。但是，绝不能缺乏对文学、艺术、哲学、宗教的一点点领悟与了解。人力资本具有其独特特征，与此相关的各类活动与科学规律如何可以视若无物呀。

　　人力资源工作者也是芸芸众生，也有一样会有职业困惑。痛并快乐着，行并领悟着。

人力资源职业规划13

　　一、确定志向，设定职业生涯目标了解需要

　　志向是事业成功的基本前提。俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。

　　为了确定适合自己的切实可行的志向和目标，我们首先要尽量多地收集获得相关信息：

　　自我认知----我是个什么样的人----知己

　　因为我们要确定的是“适合自己”的志向目标，当然要先搞清楚自己是什么样的人了。

　　自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。

　　例如，通过相关软件测试、资料测试，结合在校学习考试情况、老师同学、亲朋好友的评价，以及自我判断，我认为本人目前基本情况是：

　　自我认知包括：

　　1、对自己身体状态的认知

　　身高176，体重64，眼睛350度前后，五官端正，身体健康，特点：鼻子帅帅的

　　2、对自己心理状况的认知

　　性格趋向：内外兼有

　　气质：介于多血质、粘液质之间

　　金钱观：属于计划型，在使用金钱时有一定的计划型，能够将金钱用于最需要或最重要的方面，注意节俭和节约。在面对多种诱惑时能够较好地平衡自己的欲望，有一定的自制力，懂得适度消费。在消费时比较理智，比较成熟，具备较强的支配金钱的能力，不易陷入因为花钱不当而极度懊恼的境地。

　　职业趋向：管理、教育、培训

　　兴趣爱好：上网、运动、旅游、资本运作

　　3、对自己社会关系的认知。

　　社会性认知是指个体对自己和他人的观点、情绪、思想、动机的认知，以及对社会关系和对集体组织间关系的认知，它与个体的一般认知能力发展相适应。

　　能比较客观地评价和对待他人，人际交往能力一般，但是较容易被他人所接受。

　　4、知识技能

　　在管理、市场、财务、计算机等方面有些理论基础；综合分析解决问题能力还行；

　　职业生涯机会的评估----市场需要什么----知彼

　　而为了使志向和目标“切实可行”，有必要了解一下市场行情，我们把这个过程叫做职业生涯机会的评估；

　　主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括：

　　(1)组织环境 (2)政治环境 (3)社会环境 (4)经济环境

　　例如，我们收集到下列信息：目前我国企业人力资源管理尚处于起步阶段，有较强实际操作能力的管理人员很少，而企业对这类专业管理人员的需求又与日俱增；市场大量急需既懂理论，又能把理论灵活运用于实践的人力资源管理者。

　　人力资源管理者共分为四个等级，分别为：

　　1、人力资源管理员 ----管理类专业大专以上，本职工作1年以上，培训达规定课时；

　　2、助理人力资源管理师----管理员工作2年

　　3、人力资源管理师 ----助理人力3年

　　4、高级人力资源管理师

　　志向和目标的确定

　　确定志向和目标时，一般应考虑以下几点：

　　1、性格与职业的匹配；

　　2、兴趣与职业的匹配；

　　3、特长与职业的匹配；

　　4、内外环境与职业相适应。

　　例如，根据上述知己知彼收集到的信息，可以确定：

　　志向----成为一名高级人力资源管理师，致力于企业的人力资源管理，乃至全面的企业管理。

　　目标：毕业一年后成为人力资源管理员；再过两年成为助理人力资源管理师……。

　　目标设定注意事项

　　1、使个人条件及需要与市场需要相匹配；

　　2、通常目标分短期、中期、长期目标；

　　3、目标要明确具体、实际可达！

　　二、制定行动计划与措施

　　为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率？在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力？在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。例如，为了在毕业6年后成为人力资源管理师：

　　工作一年后取得人力资源管理员资格

　　1、了解人力资源管理员要求条件；

　　2、在校期间，按大纲要求学好人力资源管理课程及相关课程；

　　3、毕业后找到一份人力资源管理或相关工作；

　　4、制订工作第一年的学习和工作计划；

　　5、工作一年后参加培训，通过考试取得人力资源管理员资格；

　　工作3年后取得助理人力资源管理师资格

　　按助理人力资源管理师要求，制订学习和工作培训计划；

　　工作6年后取得人力资源管理师资格

　　按人力资源管理师要求，制订学习和工作培训计划；

　　三、计划实施、评估与反馈调整

　　俗话说：“计划赶不上变化。”上述计划地执行必然会受到诸多因素的影响。因此要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。

　　例如，等你工作两年后，国家政策发生变化，说考人力资源管理师不要工作6年，只要3年了；或你发现知识和技能的增长超出了原先的预期；或你突然又发现自己更喜欢营销，而且有能力成为营销总监了，此时，你都需要重新调整目标和计划。

　　对自己了解得越清楚，对市场需求信息收集得越多，你设定的求职目标就越适合自己！这样，你的计划和行动就越有针对性，你行动的效率会更高，效果会更好！更容易找到自己满意的工作！

　　谁准备得早，谁就将占得先机。大家尽早行动起来，只有这样，你才可能超越对手！

人力资源职业规划14

　　一.前言：

　　回想高中及以前的日子，自己的几乎所有事都有爸妈和学校安排。到了大学，离开了父母，开始感到无所适从。直到辅导员让我们好好思考自己，并规划自己的大学生活，以及以后的人生。我用了几天来思考自己认识了当今严峻的就业形势，使我的人生有了奋斗目标，增加了成功的可能性。

　　二. 自我评估

　　1.自我优势盘点：

　　(1) 主动主动，开朗热度，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神;

　　(2) 实事求是，有目标有主见，追求具体明确的事情，喜欢做实际的考虑;

　　(3) 人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人;

　　(4) 做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。

　　2.自我劣势盘点：

　　(1) 兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养;

　　(2) 自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张;

　　(3) 脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。、

　　3.解决自我盘点中的劣势和缺点

　　所谓江山易改，本性难移，虽然恒心不够，但可凭借那份主动向上的热度鞭策自己，久而久之，就会慢慢培养起来，充分利用一直关心支持我的庞大亲友团的优势，真心向同学、老师、朋友请教，及时指出自存存在的各种不同并制定出相应计划以针对改正。来的负面影

　　三.专业就业方向及前景分析

　　1.职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典范的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。??

　　2.职业能力：我对于思维推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。

　　3.个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。??

　　4. 职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。??

　　5.胜任能力：??能力优势：处事沉稳、认真、严肃;做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依赖;重视思维与客观分析，独立工作能力很强;很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与平静。??

　　6. 自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业 需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。

　　四.职业生涯条件分析

　　1. 家庭环境分析：家庭并不富裕，是多子女家庭，要尽快减轻父母的经济负担。

　　2. 学校环境分析：学校是211重点工程大学，师资力量雄厚，而且我所学的人力资源管理也是师资力量恨强的专业，学校有这方面优秀的教授和导师。

　　3. 社会环境分析：中国政治稳定，持续发展，在地球经济一体化的环境中，扮演着重要的角色，加入WTO后，经济发展的势头会更强劲。

　　4. 人力资源管理专业的分析：该专业一直有着很强的生命力。随着经济发展，它又进入了一个崭新的时期!现在人力资源管理人才十分短缺，权威机构调查显示，国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，而且考证也不断升温，还将是未来几年的“金饭碗”之一的专业，所以就业形势应该乐观。

　　五. 职业目标定位及其分解组合

　　1.主体目标：成为人力资源部的高层管理人员

　　2.目标分解：

　　(1)完成大学课程，顺利毕业，并考取相关的职业资格证书;

　　(2)了解市场，努力培养自己各方面的能力，努力实现主体目标。

　　六.职业生涯规划(大学三年规划)

　　1.基本目标：

　　(1)首要目标：竞选班干部，加入学生会，培养自己的组织，交际等方面的能力;

　　(2)能力目标：掌握专业知识，了解其他方面对自己有用的知识，开拓视野;

　　(3)经济目标：做兼职，丰厚自己的经济，同时还能吸取心得和经验。

　　2. 大二：定向期和准备期

　　【阶段目标】：初步确定自己的努力方向，进行相关培养。

　　首先要加强专业知识的学习，善于自习和上网收集有关专业的学习资料，努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得;其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，更深入的了解市场，增加交流，吸取经验和心得;最后要多搜集就业信息，了解该专业的就业要求，从而锻炼自己，在以后的就业中占有一定优势。

　　3. 大三：冲刺期

　　【阶段目标】：总结前两年的所做，了解成功就业的秘诀。 对前两年所做的做一个总结，客观认识自己，大量搜集就业信息，了解就业形势，了解招牌单位的基本事项，有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心，保持乐观的心态，相信自己一定会成功的。

　　七. 评估调整

　　1.职业目标，路径及其他因素评估：当遇到机遇时，要好好把握，争取成功;如果该专业的就业形势有变，或者因为身体，家庭等其他因素，不得不屏弃该工作，那我会调整自己，适当的选择其他的工作;

人力资源职业规划15

　　我们知道，在公司里，HR的地位越来越显得突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型国有生产企业做了6年HR工作的王女士表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理日常杂务为主，HR管理的提升，需要企业投入更多的资源，可是公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位外企的HR经理私下抱怨，尽管头衔上已经是“经理”了，可是很多工作内容的质量仍然没有得到提升，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，成就感很难得到满足。

　　由以上分析可以看出，尽管HR职业有很大的发展远景，但作为每一个具体的人，遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当的重要。

　　对于那些正在考虑职业生涯规划的HR来说，今后不论向哪个方向发展，登上成功的HR经理阶梯是非常关键的。

　　先成为一个成功的HR经理

　　如何成为一个成功的HR经理，对于从事HR的人来说具有更高的意义，不论是向其他方向转型，还是继续从事HR，都是不可逾越的一环。那么要成为一名成功的HR经理需要什么样的知识和技能呢?

　　基本知识与基础技能。首先是外语，在中国企业国际化的进程中，对于人力资源经理而言，而无论本身业务目前是否与外语有关。甚至可以这样说，目前拿着高薪的人力资源经理，外语能力都比较强。其次是文字表达与语言表达能力，这两者不但是交流沟通工具，也是人力资源经理的工作工具。文献或资料搜索、检阅的知识和能力也非常重要，这个可以说成是学习能力，但一般来说作为基础知识与技能比较适合 ，包括能够熟练使用各种资料检阅工具，无论是互联网里搜索引擎还是图书馆的查阅工具等。

　　专业知识与技能。它包括人力资源管理的各个模块。HR经理对各个模块的掌握应该是系统的，而不是片面和单纯的。举例讲，在组织设计这个模块里，不但要知道什么样的企业适合什么样的组织结构模式，还要知道职能设计层次设计部门设计职权设计横向联系设计管理规范设计职务设计等内容，在职位设计里，不但需要明白岗位分析与岗位评价的意义，并且知道怎样运用诸如现代的评价与分析技术。

　　人性化管理理念。在知识经济条件下，企业的发展离不开人才，是第一位的，不应停留在口号上，而要在工作中进行体现的。在知识经济中，知识是最重要的生产要素，人是知识最重要的开发者和载体，也是知识转化为生产力的关键环节。因而在组织结构的设计与调整中，必须贯彻以人为本的原则，充分考虑改善和提升员工的需求，促进员工的沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。在此基础上的模拟分散管理、事业部及超事业部结构等就是沿上述组织结构创新方向而设计的。超事业部是在传统的M型结构基础上，在总部和事业部之间增加一个管理层级，称之为执行事业部或超事业部。超事业部实际上是在分权基础上实行必要的集中，由超事业部对几个相关的事业部进行统一的领导，整合几个事业部的力量，充分利用几个事业部之间的资源共享和资源优势互补，在开发市场和开辟市场等方面，激发各单位互助的愿望，进行互助的活动。

　　良好的人文素质修养以及全面的知识结构。由于人力资源管理是面向人的工作，而工作本身要求在专业管理与其他方面加强协作。所以，人力资源经理的知识必须是全面的和广博的。一般认为要求具有与人力资源专业知识相关的知识，包括了哲学，文学，心理学，社会学，伦理学，组织行为学等。一个热爱诗歌的孩子充满了对爱和善的渴望，一个喜欢弹钢琴的孩子他的审美观应该是健康向上的，一个热爱美术的孩子他对事物的判断应该具有超过一般人的认知。

　　成为一名优秀的HR经理后，选择什么样的职业生涯，如何规划自己的职业生涯，就是迫在眉睫的问题了。

　　为了让HR人员更好地作好职业生涯规划，我们需要先深入理解几个职业生涯的基本概念：职业生涯及职业生涯阶段、内职业生涯及外职业生涯。

　　外职业生涯

　　外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境和工资待遇等因素的组合及其变化过程。外职业生涯的构成因素通常是由别人认可的和给予的，也容易被别人否认和剥夺。比如张明应聘一家企业的人力资源经理，他的薪酬不是由他自己决定的。在今后的工作中如果不能给企业带来好的业绩，随时有被降薪或辞退的可能。

　　内职业生涯

　　内职业生涯是指从事一项职业时所需具备的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯各项因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以实现。与外职业生涯的构成因素不同，内职业生涯的各构成因素一旦取得，别人便不能收回或剥夺。

　　在理解以上概念的基础上，我们就可以进行职业生涯规划了。

　　一份完整的职业生涯规划包括十个方面的内容：1.题目及时间坐标;2.职业方向和总体目标;3.社会环境、职业环境分析结论;4.行业分析、企业分析结论;5.角色(贵人)及其建议;6.目标分解、选择、组合;7.明确成功标准;8.自己条件及潜能测评结果;9.差距分析;10.缩小差距的方法及实施方案。为使HR掌握职业生涯规划的方法，下面介绍这些内容。

　　题目及时间坐标、职业方向和总体目标

　　在职业生涯规划题目中要写清楚：规划者的姓名、规划年限、起止日期、年龄跨度。

　　写清规划者的姓名，是强调规划者的主宰心态，把命运掌握在自己手中。写清规划年限，说明规划是阶段性的还是终生性的。起止日期，开始日期可以详细到年月日，终止日期写到年就可以了。最后写上年龄跨度，例如，从30岁到40岁，目的是提醒规划者，人的生命周期是单向和不可逆的，强调时间的紧迫性。

　　例如，张明，人力资源经理，32岁，准备制订自己5年的职业生涯规划，他的规划的题目及时间坐标是：“张明五年职业生涯规划，20xx年7月1日----20xx年，32----37岁”。

　　职业方向和总体目标

　　职业方向指的是对职业的选择，是在你做职业生涯规划的这几年，你准备从事的职业是什么。比如人力资源经理、企业管理人员、律师、教授、医生等。职业方向的选择反映了规划者的职业生涯动机或主观愿望。新生活从选定方向开始，在我们的职业生涯道路上，不管你今天是多大的年龄，你真正有意义的人生，是从确定了职业生涯的方向，确定职业生涯目标那一天开始的。

　　例如，张明五年规划中的制定的职业方向和总体目标是：

　　方向：懂专业的企业管理者。

　　总体目标：用五年时间完成工商管理硕士学位学习，由人力资源经理上升到公司总经理。

　　可行性分析

　　制定职业生涯方向和目标后，还要进行环境分析、职业分析、行业分析、企业分析、个人分析、潜能测评及角色建议，进一步了解职业目标实现的可能性。如：选择有发展前景的行业和职业，避开衰退行业和夕阳职业等。

　　设计方案：目标分解、选择和组合

　　正如上楼需要一级级台阶往上爬，规划中的总体目标也必须分解成多项不互相排斥的小目标才容易达成。比如按时间把目标分为长期目标、中期目标、近期目标，或者按性质分为内职业生涯目标和外职业生涯目标。目标分解是在现实处境与美好愿望的实现之间建立可拾级而上的阶梯通道。

　　分解后的小目标之间可以组合，以便我们集中时间、精力和其它资源，去实现最有意义的或最有把握的目标。

　　具体施工图：对准差距、找对方法、实施步骤

　　实现目标的过程就是缩小差距的过程。只有明确目前的状况与实现目标之间的差距，才能采取有效的行动。这些差距表现在四个方面：思想观念、心理素质、知识结构、能力技巧。

　　找到这些差距之后，要找缩小差距的方法和实施方案。缩小差距的方法，主要是教育培训、讨论交流以及实际锻炼三种方法。教育培训的方法侧重于向书本学习，讨论交流的方法侧重于向别人学习──听君一席话，胜读十年书。而实践锻炼的方法是最根本的方法。实践锻炼的方法就是去争取改变工作内容和工作方法，着重处理自己能力较差的工作。

　　在21世纪，人力资源部门的新定位是参与企业战略决策和战略管理，使企业增值的经营部门。因此，HR从业人员，应该认识到这一发展趋势，确定职业方向和职业目标，寻找现实与目标之间的差距，指定可行的方案，不断补充新知识和锻炼能力。比如，在今后的HR工作中，HR从业人员要掌握人力资源盘点的工作方法，为员工建立职业生涯信息库，为企业建立新型的人力资源信息库，为企业制定职业生涯开发与管理的制度体系，职业生涯培训体系和辅导体系。职业生涯的每一次质跃发展，都是以学习新知识、树立新观念为前提条件的。