绩效管理：难在规划 重在执行

其实制定绩效管理计划并不难。你看，社会上那么多管理咨询公司，都是给企业做管理方案的。如果你需要，他们可以为你制作几百页甚至上千页的文字方案。但这些都不能保证方案在企业中的良好实施，这也是咨询公司乃至国际咨询公司无法解决的问题。下面从实施的角度讨论几个方面，看看如何更好地开展方案，尤其是针对中小企业。 一.概念理解 很多人错误地将绩效管理等同于绩效考核，认为这是对员工工作的所谓考核。实际上，考核是绩效管理的一个环节。它不是目的，而是手段(这种说法没什么新意，但却是真理)。通过绩效管理，不需要为了给奖金而把员工排第一第二，而是找出差距，分析问题，提高员工和企业的绩效。 还有其他与绩效管理相关的概念，如绩效评估、绩效管理等。现在，业界普遍认为绩效管理更全面。 性能可以理解为性能和效率。绩效管理是将企业目标与员工个人目标联系起来，以获得绩效和效率的过程。它是建立全体员工对企业总体目标的共同认识的过程，也是通过管理增加实现短期和长期目标的可能性，从而使企业整体绩效不断提高的过程。不是简单的考核或者简单的管理制度，而是必须结合企业实际情况的管理制度。绩效管理基本包括四个方面：绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈。随着时间的推移，这四个方面呈螺旋式上升，从开发到完成，它们渗透在每一项工作或每一个项目中。 第二，绩效管理程序本身 不要以为方案本身越复杂，科学规范，复杂的方案不一定适合你的企业。尤其是中小企业，需要的是简单易行，因为要考虑管理成本，可操作有效的就是科学规范的。 目前流行的绩效管理方法是平衡计分卡(BSC ),但并不是所有的企业使用它都会产生良好的效果。实行什么样的管理制度取决于企业的管理水平，就像什么样的花需要什么样的土壤一样。仙人掌能在沙漠中生长，但玫瑰不能。同样，企业的管理也没有到应用平衡计分卡的阶段，比如企业的财务预算体系不完善，如何评价财务指标的完成情况等等。 绩效考核的指标要尽量少。这句话千真万确：设定三个绩效指标，你会得到远好于设定十个甚至更多包罗万象的绩效指标的绩效。只设置三个指标的方法很简单，从十个指标中找出三个最重要的指标即可。 很多公司会在绩效考核中得到分数，用来发放奖金等。事实上，这个看似量化的数据并不具有可执行性。要知道，得到分数的过程往往是通过加权平均来计算的。这些数据经过这样的处理后，你能看出什么结论？86分比82分好在哪里？如果有员工问HR部门或者部门经理，你会怎么回答？最好分成几个档次，这样也能降低管理成本。 最近有一本书，大家一定都看过，叫《一分钟经理》。里面的一分钟目标，一分钟表扬，一分钟批评，想必大家都有些感触。复杂的系统很难理解，更不用说花费大量的时间和精力去实现了。 第三，营造诚信透明的企业氛围。 在一个企业里，有一个坦诚透明的氛围，尊重个人和所有人平等的环境，是非常重要的。 非常重要。主管的主要职责不是监督员工的行为，而是创造一个鼓舞人心的和谐的工作环境，创造一个员工的个人需求与企业的管理目标相统一的环境，最大限度地激发士气。这就需要管理者重新思考企业与员工之间的定位。上下级在性格上是平等的、尊重的、依赖的，在工作上是相互理解和支持的。上级给下级提供服务、资源和信息，下级给上级和自己的目标提供承诺、责任、热情和主动性，达到“同欲者胜”的理想状态。这种境界之所以理想，是因为很少有企业能达到这种境界，这种氛围。 当然，这种氛围不是虚伪的一团和气，而是一种正气，一种积极向上的氛围，一种全新的精神面貌。批评，即使是善意的，也是针对事而不是人，是为了把事情做对，而不是借机互相矛盾。