苏小姐，我在大学主修心理学。毕业后希望在北京发展。我爸妈也来了北京，我家在北京买了房。毕业后做销售，进了一家快速消费品公司。他的开拓能力很强，成绩一直在前列。但是这家公司的总公司在深圳，老板从深圳到北京拜访了他三次，可谓三次进京，希望把他调到深圳总公司，给他市场部副经理的职位。
但他断然拒绝了老板的要求。不愿意去深圳发展。经过这件事，他觉得自己在这家公司的发展已经走到了尽头，除非屈服于老板的安排。
于是在这家公司工作了1年7个月后，他跳进了一家外资企业，还在做生意。他七月份来到柯睿。他告诉职业顾问，他在7个月内实现了80%的业绩。这么巧，这家外资企业在中国的总部也在深圳。知道他的才能，他的中国区总裁还是想把他调到深圳总部。他不想去深圳。按照他的想法，只能跳槽。问题是他对这家公司的工资很满意。虽然是个普通的业务员，但是年薪已经达到了23万。
现在公司给了他一个培训机会，让他去加拿大总公司参加一个高级培训。事实上，如果他去了，就意味着他默许了这次升职和调职。总统也是这个意思。就看他怎么选择了。还有一点让他犹豫的是，这家公司历史悠久，推广速度慢。晋升销售经理需要7到8年。
进退两难，苏小姐不知如何选择。
柯睿职业顾问分析：
从苏老师的描述中，我们发现他非常有销售天赋，非常善于与客户沟通，能够很快与客户建立信任关系。但他在管理自己的个人职业发展方面存在以下问题。
1.地域偏好阻碍职业成长。
苏老师有很强的地域偏好，所以即使面对一些可能更好的发展机会，他也会断然拒绝。我们认可一些人的个人喜好，这种现象一直存在。他们的家在哪里或者他们决定在哪里发展已经影响了一些人的选择。
但对于一些寻找更大发展空间的人来说，区域流动是他们必然的阶段。现在的企业，尤其是销售型企业，不仅仅是在一个地区，而是在全国各地扩张，甚至在做跨境业务。这就需要高层管理者了解不同地区的特点，以便在更大的范围内，在更高的高度上看全局。
2.技能水平高，但不能与公司业务共同成长。
招聘人的时候，人力资源经理希望迅速找到能完成工作的人，能马上做好工作业绩的人。雇佣一个技能水平很高但没有潜力的人可能很有诱惑力，因为那能满足你的实际需求。但是，虽然他们能够扎扎实实地实现自己的目标，却不会有超越现有岗位的进一步发展，这些人很快就会失去活力，无法胜任新的挑战。苏老师现在虽然成绩很强，但也处于成长瓶颈期。他不能抓住一些机会尽快成长起来。
在一个企业中，大多数中层管理者都是从企业内部培养出来的。人力资源经理应该努力寻找那些潜力巨大，能够与业务共同成长，或者能够在公司其他部门获得更高职位的人。
3.阶段性成功有泡沫成分。
苏小姐虽然在事业上取得了初步的成功，但毕竟还没有奠定牢不可破的基础，在就业市场上赢得核心竞争力。专家分析，他的成功其实是泡沫。说它有泡沫的依据是：如果他现在离开这家公司，能在北京找到一份同行业23万人民币的工作吗？如果没有，说明他的专业基础还不够扎实，值得他继续巩固这个基础。
在分析了苏先生的情况后，专家们从专业的角度纠正了他职业发展中缺乏规划的问题。
专业技能转化为专业能力。
苏老师很有销售天赋。他似乎掌握了一项技能。按照他自己的说法，他现在的工资是老板力所不及的。在我们的许多案例中，都有同样的例子。有些商业精英做生意可以拿到非常高的薪水，但是他们管理不好。
其实这种强大的销售能力只是他们能力模块的一部分。如果相应的管理能力得不到提升，他未来的职业发展就会受挫。如果他改变他的产品或销售方法，他可能会陷入低谷。因为他的业绩不仅取决于销售技巧，还取决于产品周期和市场需求。任何产品都有它的周期、管理能力和市场敏锐度，在任何地方都可以用。但是培养这种能力，需要实施阶段性的职业规划，需要丰富的经验，站在一定的高度，逐步得到。
实行阶段性职业规划，薪资不是重点。
现代社会价值观不断教导人们“要有对人生有价值的东西”。但是，一旦面对现实，我们的心理天平就会倾斜。尤其是当收入差距超过我们的心理承受能力时，大多数人都会失衡。如果一个老师选择进入管理岗位，苏会有一个适应的过程，无论是薪资还是心理。但升职是他寻求更大发展空间的必由之路。
如果想升职，最好的选择是尽快参与公司的重大项目，赢得大家的关注，在管理的过程中积累经验，对团队业绩负责。同时，不要要求老板用政治资本来支持你。即使有不可避免的挫折，也不要动摇前进的决心。
柯睿首席职业顾问边炳斌先生认为，有些人天生具有某种才能，可以顺利地做好工作。但是晋升和成长是职业规划的关键环节，是一个积累的过程。高水平的技能不足以成就一番事业。循序渐进的职业规划可以让人不断突破，提升自身价值，为未来的职业发展寻求更广阔的空间。
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