培训的瓶颈 生产与培训两不误

我的观点纯属个人观点。人们可能会认为我的观点是负面的，甚至是错误的。没关系。你可以反驳我的观点，让我从错误中成长。

今天的主题是人力资源的培训。每年年底，每个公司都会制定来年的培训计划。培训课程包括管理、提高专业技能、改变行为等。计划很详细，培训课程也很全面。但训练效果未知。众所周知，企业搞培训有三个目的：

1.提高专业技能；

2.改变行为；

3.学习新知识。

通过培训提高专业技能的作用是显而易见的，也是容易衡量和观察的。这不是我今天想说的话题。

通过培训来改变员工的行为是不现实的。因为一个人的行为受以下几个方面的影响：

1.受个人性格和习惯的影响。所以，要改变行为，首先要改变自己的性格和习惯，而我们的性格和习惯不是靠一次训练就能改变的。俗话说，“江山易改，本性难移”。

2.受制于企业文化的约束(企业内部的潜规则)。训练对象偏，训练在专门设置的环境中进行。结束后很快就被整体环境制约，最后被同化。训练就像流水，过后什么都沉淀不下来。所以，要改变一种行为，有效的方法不是培训，而是整体环境和企业内部潜规则的改造。

诚然，通过培训可以学到新知识，但对于公司来说，不是员工在培训中学到了多少新知识，而是员工能否将所学运用到工作岗位上，产生绩效。但这一转变过程不可避免地会遇到四个障碍：

1.没有相应的工作环境来支持新的管理技能的应用；

2.学生忘记将培训中学到的管理技能和知识运用到实践中；

3.由于工作环境与培训环境不同，学生很难将新学到的管理技能运用到工作中；

4.个人学习不能转化为组织学习。

前三个障碍因为不具备客观条件，无法实施，不具备普遍性，所以不是今天讨论的话题。第四个障碍是每个企业都会遇到的问题，也是最难解决的问题。是人的意识问题。即使受训者能够很好地掌握新知识，并有强烈的意愿将所学的管理知识运用到工作中，但我们都知道，管理问题不是一个人或一个部门的问题，而是整个公司的问题，需要相关部门的支持和配合。在这种情况下，首先要解决相关部门和企业的惰性。只有这样，个人学习才能转化为组织学习，培训才能发挥作用。

综上所述，要将培训知识转化为培训绩效，首先，企业要培育良好的环境和机制。企业往往只意识到培训的重要性，或者只重视培训硬件的投入，而没有研究培训投入与产出的逻辑关系，没有为培训产出创造良好的环境和机制。

总之人力资源管理很难做。做好培训工作任重道远，我们会自上而下的去寻求。