活用关系“网”跳槽

“一网不钓，二网不钓，三网钓到一个骨干员工。”

“网络”在我们心目中可能是一个贬义词，但从行为科学的角度来看，员工可以背叛公司，但很难背叛自己的社交网络。如果公司为这些骨干建立了一个不情愿的“网络”，他们在做出离职决定时也必须认真考虑这个因素。

公司培养和引进一个人才需要很大的成本，所以我们都希望这个人才进来后能扎根，全心全意为公司的发展做贡献。优秀人才的流失对公司来说将是巨大的损失，也是公司领导层最不希望发生的事情。所以，公司想尽办法吸引和留住人才，编织一张怀旧网，不失为一个好办法。

老板————学会做一个好老板

很多员工离开公司只有一个原因：无聊的老板。最近国外做了一个调查，调查对象是2万名刚从老板那离职的员工。调查发现，监督管理手段落后是员工辞职的主要原因。员工在公司呆的时间长短很大程度上取决于他和经理的关系。公平的薪酬和个人发展的机会是非常重要的因素。很多人当初加入某家公司的主要原因是该公司在社会上的知名度和在行业内的领先地位。分配到某个部门，更多的人在日常工作中会直接面对部门的经理。作为员工的顶头上司，除了主管要求员工加班、独揽大权之外，员工对主管不满，主管的任意任命伤害了员工的心。负责制造内耗，恶化团队合作；主管不以身作则，往往自己也以身作则；分管任人唯亲，排斥异己等原因。

另外，如果部门的经理不是很好，或者部门的工作对公司的大局不重要，部门的业务也没有看到太大的起色，那么部门员工的士气就会很低。随着时间的推移，优秀的人才必然会萌芽，寻求其他更好的发展机会。在很多员工离职或薪酬调查报告中，人际关系排在员工离职原因的第五位，导致“主管问题”没有得到管理层足够的重视。离职人员为何隐藏「主管问题」？第一，员工自己不愿意承认或接受辞职是因为与上司不和造成的事实；第二，辞职后，像发布日期、工资结算、未来其他企业背景调查等事情都可能与主管有关，自己的命运还是掌握在主管手里；另外，怕暴露自己人际交往能力弱，影响以后找工作。这些都导致员工寻找其他原因作为离职的理由。现在很多公司都意识到了这个问题，都加强了对管理者的培训，让他们学会做主管，学会用科学的领导方式和员工搞好“关系”。

公司————跳槽者

它仍然是一个宝藏。如何看待已经决定离职的员工？对每个企业来说都是一个很现实的话题。在一家大型外企的人力资源部有这样一个新职位，叫做“老员工关系主管”。其成立的理论基础是，前员工也是公司的重要财富。很多用人单位对辞职的员工有偏见，或冷眼相待，或避而远之。另一方面，摩托罗拉是独一无二的。他们有一个制度：如果公司的员工在离职后90天内回到公司，他们的工龄将以离职前为基础计算。摩托罗拉认为，很多人都有出去看看的想法或念头，这是年轻人特有的心态。多出去看看，往往能学到更多的知识，积累更多的经验和教训。如果这些人才能再回来，他们会干得更稳。

因此，在摩托罗拉的人才跳槽后，公司的人力资源部门会与跳槽者保持联系，并告诉他们公司欢迎他们回来。对于国内一些企业来说，离职员工的管理又是另一番景象。北京大学管理咨询公司对其数百名客户进行了一项调查。调查数据显示，约80%的企业有相对稳定的招聘和选拔制度，但只有不到10%的企业有员工关系管理的意识，并建立了面试记录制度。在这份分析报告的基础上，他们可以根据离职员工的访谈记录处理数据，建立员工离职关键因素和成本的分析。只有不到1%的企业开始改善公司的内部管理和组织文化。可想而知，如果没有离职员工的面试制度，离职员工如何成为公司的人力资源？

员工———鼓励同事关系的管理。

也就是职场是一个社会小环境。对于员工来说，在公司里，即使合不来，不喜欢，也要继续在一起工作，因为这是公司，不是学校，有它的游戏规则。如果是这个原因，很容易“挂冠”。恐怕你再也找不到属于你的那匹马了。当然，选择合适的工作环境很重要，但提高自己的职场情商(情商)才是寻求工作发展的利器。一份快乐的工作首先取决于人际关系的好坏。所以，不要把良好人际关系的建立斥之为可笑或心机、手段之类的小伎俩，抱着“同意就来，不同意就走”的态度任其发展。

其实能遇到各种各样的人也是公司组织里有意思的地方。这是“工作”衍生出来的重要附加值，不仅可以拓宽自己的人生和视野，也是自我成长的高效渠道和方法。发展公司内部的社会关系。——员工对公司的忠诚可以消失，但对同事的忠诚不会消失。公司通过鼓励核心员工发展社会关系，可以明显降低员工流失率。通过在工作中创建和发展社交社区，如加入俱乐部，我们可以创建一个社会纽带并“约束”员工。

我们也可以以团队的形式完成工作任务。实践证明，更容易激发成员对公司的忠诚度，可以让员工热爱自己的工作，并逐渐发现难以离开自己的团队。通过内部人员推荐候选人——一般来说，企业招聘员工有以下几种方式：通过广告向全社会招聘、员工或他人推荐、应届毕业生招聘、猎头等。据初步统计，通过推荐录用的员工比例最高。

比如思科，目前其40%-45%的人是通过内部员工的介绍加入公司的，也就是所谓的“员工引荐”。这样有几个好处：被介绍人往往和介绍人有合作关系，所以已经有了团队合作的基础；因为认识，所以很少需要做资质调查；因为公司已经了解了来访者的情况，新来的人可以更快地进入情况，缩短开始的时间，充分发挥生产力。这些员工通过内部推荐的忠诚度非常高。