职业生涯规划设计书

1、职业生涯的意义

职业是指个体职业发展的历程，一般是指一个人一生所经历的全部职业发展的全过程。

职业生涯是一个贯穿一生的漫长过程。科学地将其划分为不同的阶段，明确每个阶段的特点和任务，做好规划，对于更好地从事自己的事业，实现既定的人生目标非常重要。

2.职业生涯规划的含义

职业生涯规划是指将个人发展和组织发展结合起来，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和衡量，确定一个人的职业目标，选择实现这一职业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，合理安排每一步的时间、顺序和方向。

3.职业规划的持续时间。

职业生涯规划的期限分为短期规划、中期规划和长期规划。

短期规划，五年内的规划，主要是确定短期目标，规划近期要完成的任务。

中期规划，通常是五到十年，规划三到五年内的目标和任务。

长期规划，其规划时间为十年到二十年甚至更长，主要是制定长期目标。

4.职业规划的特点

(1)可行性：规划要以事实为依据，而不是美好的幻想或遥不可及的梦想，否则会耽误职业机会。

(2)适时性：规划就是预测未来的行动，确定未来的目标。因此，所有重大活动，何时实施，何时完成，都应在时间和顺序上安排妥当，作为检查行动的依据。

(3)适应性：规划未来职业目标涉及许多可变因素，因此规划应具有灵活性，以增加其适应性。

(4)连续性：生命的每个发展阶段都应该能够连续连贯地连接起来。

5.影响个人职业发展的因素。

攻击性和责任心、自信心、自我表达意识和自我表达调节、情绪稳定性、社会敏感性、社会接受度和社会影响力。

6.职业规划的类型

很多人在工作一段时间后才意识到职业规划的重要性。事实上，在你意识到之前，你的很多决定和行为已经对你的职业生涯产生了影响。想想你是如何面对以下情况的：

理科分班，高考填志愿的时候，是听父母朋友老师的，还是为所欲为？

在选择工作的时候，是选择热门行业，高薪工作，还是只想放松一下？

在工作中，你是在“做一天和尚”，还是在为自己的未来做准备？

在处理专业问题的时候，每个人用的方法都不一样。有学者将职业生涯规划的类型分为三类：依赖型、直觉型和理性型。

依赖型：依赖父母、朋友、老师，或者服从书本和舆论。

中国学生大多从小只学习课本上的知识，就业前很少关注与职业相关的事情。再加上学校和社会缺乏相关的教育和信息，很多人无法正确处理可能影响自己未来职业发展的问题：

在很多地方的高中，学文科的人都被认为是傻逼，所以在文科分科的时候，很多人明显喜欢文科，屈服于舆论选择理科。

填报大学志愿，听从家长和老师的安排，尽量选择当时最热门的专业。我帮客户做职业定向服务的时候，总会问他们为什么选择大学专业。最常见的回答是“一开始什么都不懂，是父母帮我选的”“我觉得这个职业以后收入不错”。到目前为止，还没有人根据自己的兴趣自主选择。

我不知道我为什么要考研，为什么要出国留学，只是因为身边大多数人都是这么做的。

工作后，很多人都想过职业规划，但都无从下手。父母朋友书上说的都有道理。他们应该听谁的？决定是什么？面对诸多不同意见，当事人自己也没有头绪。

我想起了一篇杜撰的短文：联合国向世界各地的年轻人征求他们对其他国家食物匮乏的看法。结果，美国人不知道“其他国家”是什么意思，欧洲人不知道“缺乏”是什么意思，非洲人不知道“食物”是什么意思，中国人不知道“自信”是什么意思。如果你不加思考地执行别人的建议，最终你会承担后果。毕竟只有你自己才能对自己的职业生涯负责。所以在参考别人意见的同时，要有自己的看法。我们要学会如何解决问题，这比现成的答案更重要。俗话说，“授人以鱼不如授人以渔。”

直觉型B:根据自己的直觉和一时的喜好做决定。

在我咨询的案例中，很多人都是在某个阶段根据自己的喜好做出了职业决定。比如因为感情受挫，辞职疗伤，谈恋爱无心工作，频繁跳槽，收入不高，这类人的职业生涯最有可能的隐患就是事业不连贯，在各个领域都没有太多的积累，很难晋升到中高层。当然，如果你淡然处之，随遇而安，知足常乐，衣食无忧，不在乎职场成败，也是不错的选择。否则，你最好多加注意。

c型：综合考虑个人和职场因素，分析利弊，制定并执行相应的计划。

除去少数幸运的人，大部分职场成功人士在规划职业生涯时都是非常理性的。他们会及时关注职业信息，充分了解自己，设定合适的目标，并为之努力。

这三种类型各有利弊。依赖是最省时省力的，但是把自己的命运托付给别人毕竟是一件危险的事情；直觉在短期内会得到满足，但长期来看，随机性太强，会有更大的风险。有理有据，深思熟虑，但会花费更多的时间和精力。

如果你在乎职场上的得失，追求事业上的成功，如果你想在事业上少一些烦恼，多一些快乐，我建议你多花点时间和精力，多思考，做一个“理性”的人。

职业生涯规划的内部和外部因素都要考虑。

很多毕业后的大学生都有过这样的困惑：实际就业与职业理想相差甚远，收入与期望值相差甚远。为什么会这样？上海世博人才培训中心主任闫玉敏认为，缺乏必要的就业前职业规划，缺乏职场预见性，导致很多新人一踏上工作岗位就有职业失落感。闫玉敏强调，大学生在学习过程中要做好职业规划，为以后找工作做好准备。

职业规划中需要考虑的外部因素

职业是指人一生中与工作有关的一系列活动、行为、态度、价值观和愿望的有机整体。那么如何规划自己的职业生涯呢？闫玉敏向大学生建议，首先考虑以下四个问题：

第一，冷门或者热门。现在有冷门职业和热门职业，热门职业一般工资高。“但我们绝不能以此为职业。”严裕民强调：“一定要分析自己的能力和长处，珍惜已经显露出来的专业兴趣和特长，努力寻找适合自己特长的职业。”暂时不能从事自己喜欢的工作也没关系。可以在以后的工作中逐步调整。

第二，稳定还是不稳定。中国有句古话：“三十年河东，三十年河西”，曾经很热门的职业，现在可能一点都不热门了。但是，职业稳定这个概念是相对的。计划经济的时候，所有职业都很稳定，现在连公务员都有淘汰机制。“所谓不稳定，不是职业的不稳定，而是企业和单位的不稳定。作为社会分工，社会上永远需要各种职业。”

第三，大公司还是小企业。大公司有很多优势，比如福利好，晋升和培训制度。大公司的经验会给以后找工作带来便利。但缺点也很明显，因为大企业人才丰富，分工过于细明，长处不容易被发现，其他能力可能难以锻炼。相比大公司，在小公司工作可能会有几份工作，能更好的展现你的才华，有更广阔的职业发展空间。

第四，大都市或者小城镇。人才结构呈金字塔形，高端人才少；人才的分布是多山的。有的地方人才多，是高地，有的地方人才少，是平地。东北振兴、西部开发、中部崛起，这些地区的发展对中高级人才的需求很大。闫玉民说，东北的辽宁省、沈阳市、大连市的人才占全省的50%，而西部五市的人才占全省的不到20%。中西部地区，制造业人才尤其求贤若渴。每年都从发达省市，甚至国外引进优秀人才。

职业规划也要结合自身因素。

当然，除了那些外在因素，我们还得结合自身情况来考虑，以便更好地为未来寻求合适的职业定位。这里有两种方法可以更有效地了解你自己：

一、W分析法：(1)我是谁？(我是谁？):面对自己，如实写出想到的每一个答案，按重要性排序，比如你的专业、家庭情况、年龄、性别、性格、动手能力、思维能力等。(2)我会怎么做？我想做什么？):你可以从小时候的会议上写下你喜欢做的事情。(3)我能做什么？我该怎么办？):你可以写下你有能力做什么，你可以通过潜力开发做什么。(4)情况允许我做什么？(环境支持或允许我做什么？):考虑到你的家庭、单位、学校、社会关系等各种环境因素。(5)我的职业生涯和人生规划是什么？我的职业和人生规划是什么？其次是SWOT分析：SWOT是“优势、劣势、机会、威胁”四个英文单词的首字母组合。优点：学过什么，做过什么，最成功的是什么，耐力如何；缺点：性格上的弱点，经验或阅历上欠缺什么，最失败的是什么；机会：现在的就业形式，各种职业发展空间，社会最急需的工作；威胁(挑战):专业过时，同学竞争，工资低。

“通过以上方法，仔细分析就业形式与自身能力的匹配，规划自己的职业生涯。”闫玉敏还告诫即将就业的大学生，要及时调整就业思路。“而且不管学什么专业，都要具备业务管理的能力(比如文书操作、文书起草等。)、沟通、演讲、组织等。除了专业，还有外语，还有计算机。”

职业生涯规划的新使命

“职业规划”背后的管理哲学有助于组织更好地促进职业规划。使之成为构建和谐组织的有效管理手段。

人们对和谐理念进行了不懈的探索，使“全面、协调、可持续发展”和“以人为本”成为使用频率很高的管理词汇，也将“人”在组织管理中的地位提升到了一个新的高度。如何通过有效的管理手段促进“和谐组织”的建设，已成为最有价值的管理实践。本文提出“职业生涯规划”是构建“和谐组织”的有效管理手段。通过解释“职业生涯规划”背后的管理理念，可以帮助组织更好地推进职业生涯规划。

1.“和谐组织”的宗旨是促进人与组织的协调发展。

人与组织的协调发展是指可持续发展。从协调发展模式的哲学内涵不难看出，其核心在于“和”字。从人力资源管理的角度来看，“和谐组织”必须建立和谐的机制。这种机制可以不断反思影响人与组织和谐的因素，调整各种人力资源管理制度和措施。当组织中出现不和谐时，可以进行有效的调整，使组织重新获得平衡，保证组织健康运行。

“和谐组织”有自己的理念和业务发展目标，强调个人主动性在组织中的发挥与和谐，既强调“和谐”，即有共同的职业目标，齐心协力；它还强调“和谐”，即强调个人必须遵循一定的规则，并保持同步，以实现组织的总体目标。

“和谐组织”以“人”的提升和发展为关键切入点。为了实现组织发展的目标，在不断变化的环境中，人要各尽其能，各得其所，和谐相处。因此，构建和谐机制的核心是充分发挥组织中人的主观能动性，实现组织的可持续发展目标。

显而易见，职业生涯规划是人与组织和谐发展的重要连接点：基于“以人为本”的理念，努力规划人的职业生涯，以实现个人能力提升和职业发展。与招聘、培训、考核等模块相比，从时间和空间上看，职业生涯规划更具动态性和开放性，更需要由明天来定义今天，更需要跨越岗位局限。

第二，用职业生涯规划促进人与组织的和谐发展

1.正确理解职业生涯规划

组织内部的有序流动程度越高，组织成员能够获得的机会和希望就越多，组织就越有弹性，因此组织内部的矛盾和冲突就越不容易发生。人员的顺畅进出机制会促进组织内部的有序流动。

理念和战略目标驱动组织的发展，组织的发展空间为员工创造职业发展空间。组织可以创造和提供更多的发展机会，这使得职业生涯规划成为可能，也使得组织成员的发展与组织自身的发展有效对接。职业生涯规划是帮助员工更好地认识自己，了解组织中各种可能的机会，有计划地提高自己的职业能力，把握和获得适合自己发展的职业机会。

有效的职业生涯规划是指组织不断为其成员提供建功立业的机会，使组织中的成员对组织产生信任，相信组织和自身存在的价值，并主动承担责任。

2.职业规划直接影响组织绩效。

职业生涯规划为组织成员提供了发展的机会，在很大程度上提高了组织成员的积极敬业度，敬业度的提高直接影响组织绩效和产出。内部成员的敬业度可以分为两类：理性敬业度和情感敬业度。当工作能给成员带来金钱、专业技能、个人发展等方面的利益时，“理性投入”就会产生；当成员重视、热衷并相信自己所做的事情时，“情感投入”便油然而生。后者对工作绩效的影响比注重实际利益的理性投资高3倍。

根据组织领导委员会(CLC)对全球超过59个组织的5万多名员工的调查，员工敬业度的提高可以使独立努力(即员工自愿做出超出自己职责范围的努力)的程度提高57%。平均而言，独立努力的提高可以提高20%的个人绩效，降低87%的跳槽倾向。员工敬业度的得分在不同的组织之间差异很大，在得分高的组织中，敬业和有奉献精神的员工比例是得分低的组织的9倍

第三，树立新的职业发展理念，把职业发展落实到位。

在过去的几年里，各类组织都非常重视职业生涯规划，甚至把有没有职业生涯规划作为判断一个组织的人力资源管理是否科学先进的标准。但从实际效果来看，在实际工作中辛辛苦苦完成的职业发展通道图很难落实。即使是管理和专业双渠道，但还是逃不出金字塔结构。晋升机会越来越少，晋升人员更是少之又少。大部分人感觉：职业通道，这条路堵死了。但是职业规划也变成了美好的愿望，并没有起到应有的作用。

探究问题的根源，目前的职业规划存在以下误区：

职业规划被狭义地理解为一个职业发展通道，在工作阶梯的设计上投入了大量的精力。虽然组织在管理和专业两方面都设计了高层人员，但是高层人员数量迅速增加，意味着人力成本压力剧增。出于控制人力总成本的考虑，一方面引入刚性晋升周期，另一方面控制晋升比例。从本质上来说，员工不能有足够的晋升机会。这种基于职位阶梯的职业规划，注定是一种转瞬即逝的幻想。

职业发展通道是一种静态的而非动态的职业发展通道，是基于当今的组织状况，自下而上梳理职位层次，不与组织发展规划相结合。环境在不断变化，业务也在不断发展。即使是同一个业务，不同时期的任务轻重缓急也大相径庭，没有未来发展的职业规划，势必会让员工抱怨没有发展机会，让组织苦恼没有可用的人才。

建立新的职业生涯规划体系，首先从思想认识上，不能把职业生涯规划狭隘地理解为职业发展通道设计。要树立新的职业发展理念。一方面，要引导组织成员更加关注组织的发展，关注组织发展过程中可能出现的机遇。另一方面，引导组织成员更客观地认识自己，在组织中找到更合适的发展机会。

具体操作建议如下：

一是定期组织职业发展体系的回顾和调整。基于组织的发展规划，对现有的岗位体系、工作职责和人员要求进行修订或调整，有助于组织成员清楚地了解职业机会(工作职责变化、工作调整等。)在组织发展过程中。在每个人面前，都有新的挑战和机遇。

其次，组织定期对内部成员进行有针对性的评估，包括能力、态度和工作表现，并根据评估结果与员工进行沟通。一方面帮助组织成员认识自我，另一方面帮助员工寻找合适的职业机会，制定相应的职业发展建议和管理措施，包括：个人能力提升计划、培训计划、工作辅导计划、工作变动(包括晋升、轮岗和淘汰)和工作职责调整等。

再次，基于新的职业发展理念，在组织内部设置配套的管理制度和流程，真正推动职业规划的实施，在组织内部营造职业发展氛围，建立有效的职业发展机制。

职业生涯规划就是在组织内部建立顺畅的进入和退出机制，通过人与组织之间的动态匹配，促进人与组织的和谐发展。

如何做好职业规划

职业生涯规划是企业愿景下的规划。

在全球最大的微波炉制造中心格兰仕，38000名员工已经与公司形成了一个‘生活共同体’。公司成立28年来，很少有员工主动解雇老板‘鱿鱼’。随着格兰仕制造规模的不断扩大，一大批

企业在规划员工职业生涯时，首先根据公司的业务发展、岗位类型和特点，设置岗位序列(管理、技术、事务等。)打开员工职业发展的渠道；其次，根据具体员工的实际情况，做出相应的能力分析和评估，从而确定员工的发展方向和发展计划。然而，在现实的职业发展规划中，我们要解决的是如何将员工的职业生涯与企业的发展统一起来，如何提高员工的能力以满足职业发展的要求，这也是大多数管理者困惑的事情。

企业吸引人才最重要的条件之一就是提供足够的、合适的发展空间，也就是选择企业就是选择人生。如果企业领导者能够设定长期的经营目标，摆脱短期的经营行为，是赢得人才信任的关键一步。优秀的企业为企业的发展做长远规划，这样企业管理才会合理化。对于管理者来说，他们需要看到的是标准化的现代企业模式。面对一个充满发展活力和归属感的企业，管理者会很容易找到自己的平台，看到自己美好的未来。无论企业的目标和要求有多高，依然会选择忠诚的留下来。

'个人职业规划与海尔职业规划的统一'是海尔在塑造共同'愿景'时的观点。张瑞敏认为，海尔要实现企业的总体目标，首先要实现个人职业生涯规划和海尔事业规划的统一。要调动全体员工的积极性，不断提高产品质量，首先要解决共同价值与个人价值的关系。企业的基础是个人。没有个体能力的发挥，没有对个体能力如何发挥作用的理解，企业不可能成为有机体，也不可能形成生命力。其实企业所有的问题都在人，每个人都有自己的意志。创办企业的共同愿景应着眼于个人、他们的愿望、头脑和思维方式。如果员工自身没有充分的动力和挑战来实现个人价值，就不会有企业的成长。所谓共同愿景，就是充分考虑员工的个人兴趣、个人人生目标、个人爱好和志向，充分调动每个员工的积极性，鼓励他们为企业的共同事业做出贡献。

一个有前景的企业，说明其企业正在走向成熟，对企业内部管理、团队建设、员工素质等方面的要求会越来越高。这个时候，员工的职业规划对企业来说才是最重要的。职业规划基于企业愿景。

职业前景可以激励员工。

我们在确定员工的职业前景时，要考虑的不是员工的现状，而是员工的潜力，想象当员工发挥全部潜力时会是一种什么样的情况，这样才能突破员工现状的局限，从而为员工描绘出一个美好的未来。管理者与员工沟通，勾勒出员工未来可能的状态。这个要积极去做，就是多讲员工的优点，让员工突破自己的胆怯，帮助员工看到自己的长处，实现自己的职业前景。

针对员工，而不是职位。员工通常会有一种感觉，他们希望自己的职业规划是为自己量身定制的，而不是为岗位上的每个人。这样员工会感受到自己对组织的重要性，从而激发自己的潜能，体现职业前景的独特性。

职业前景应该激励员工。管理者对员工的职业前景设计应该能够满足员工的价值和需求，员工必须看到自己的个人兴趣以及这些兴趣给自己带来的好处，这样职业规划才能对员工起到激励作用。

运用员工胜任力模型提高员工职业生涯规划不同阶段的能力。由于员工的职业生涯规划是一个长期的、渐进的过程，在这个过程中如何快速、可靠地提高员工的能力是企业管理者长期而艰巨的任务，而一套好的工具将帮助管理者——建立员工的胜任力模型，并利用胜任力模型作为辅助工具帮助员工实现职业生涯规划。具体做法可以从以下几个方面考虑：找出员工能力的优势和劣势；让员工谈谈对自己能力发展的想法；制定提高员工能力发展的方法；争取与员工达成一致；共同确定员工能力发展的行动步骤；持续改进并与员工沟通。

员工职业生涯规划应避免的问题。

员工职业生涯规划应避免的问题。不要用职业规划来批评员工。管理者在与员工沟通时，不要总是强调员工实际能力和胜任能力的差距，以此来批评员工，攻击员工的发展野心，这样员工不会感到兴奋而是受到威胁，自我辩护是必要的。不要说教。职业规划之所以能激励员工，是因为它能给员工带来更多的个人希望和梦想。如果管理者想让员工做这样或那样的事情，他们会觉得自己能力不足，权利无法发挥，从而伤害了员工的主动性。不要告诉员工他们必须改变自己的行为。如果管理者这样做，他们实际上是在教育员工遵守纪律，而不是鼓励他们追求更高的目标。在规划员工职业生涯时，不要对员工做出各种诱人的承诺。职业规划本身应该对员工有足够的激励作用，诱惑性承诺本身就有缺陷——员工认为你在贿赂他，而不是考虑他们的发展；而一旦承诺不能兑现，员工认为被骗反而适得其反。

员工职业生涯规划的几个步骤

职业规划可以由企业为员工做，也可以由员工自己做。当你为自己设计职业规划时，你是在用你训练有素的头脑为你的目标设定时间表，也就是为你的人生设定里程碑。职业规划一旦定下，就会时刻提醒你取得了哪些成绩，进展如何。

第一步：分析你的需求。你可能会问：这一步怎么做？尝试以下方法。动动脑筋，写下10件你认为自己未来五年应该做的事情。要精确，但是不要对那些你做不到的事情有限制和担心。给自己留有足够的思考空间。

第二步：SWOT分析。分析完你的需求后，试着分析你的性格，你所处环境的优缺点。以及你的人生可能会有哪些机遇；在你的职业生涯中有哪些可能的威胁？这就需要你试着理解并回答自己这个问题：我在哪里？

第三步：长期和短期目标。根据你确定的需求、你的优势、劣势和可能的机会，勾画出你的长期和短期目标。比如你分析自己的需求是教书，收入不菲，社会地位好，那么你可选的职业道路就清晰了。你可以选择做一名管理讲师——这就要求你的优势包括丰富的管理知识和经验，优秀的表达能力和沟通能力。在这个长期目标的基础上，你可以设定自己的短期目标，一步步去实现。

第四步：阻碍。具体来说，写下你自己的缺点和你所处环境中阻碍你实现目标的劣势。这些缺点一定是和你的目标相关的，而不是分析自己所有的缺点。它们可能是你在素质、知识、能力、创造力、财力或行为习惯上的不足。当你发现自己不足的时候，下定决心去改正，这样才能让你不断进步。

第五步：升级计划。要明确，要有期限。你可能需要掌握一些新的技能，提高一些技能，或者学习新的知识。

第六步：寻求帮助。外部的协助和监督会帮助你更有效地完成这一步。

第七步：分析你的角色。制定明确的实施计划：一定要明确自己要按照计划去做什么。所以现在你有了初步的职业规划。如果你已经在一家公司工作，那么对你来说，进一步提高是非常重要的。你需要做的是进行角色分析。思考这个单位对你的要求和期望。做什么样的贡献才能让自己在单位脱颖而出？大部分人在长期的工作中容易麻木，不清楚自己的角色。但是，就像任何产品在市场上都要有自己独特的定位和卖点一样，你要做一些事情，一些相关的、有意义的、有影响力但又不落俗套的事情，让这个单位知道你的存在，认可你的价值和成就。成功的人会不断对照单位的投入来评估自己的产值，保持自己的贡献高于单位的要求。