人力资源的努力是超越人力资源的，突破事务的限制，学会战略思考。
——马里萨旺
如何让员工得到发展，是人力资源经理经常要思考的问题。别人在发展的同时，也面临着自我发展的问题。由于人力资源职业看似入职门槛低，但发展门槛高，一段时间后，很多人力资源经理发现自己处于Up(晋升)或Out(退出)的尴尬境地。因此，我们邀请了几位专业人士和专家顾问来讨论人力资源经理的职业发展。分别是：沃尔玛(中国)人力资源总监庄、康佳集团助理总裁兼人力资源总监冯、环球资源中国区人力资源经理龚瑞平、Top People公司高级组织行为顾问吴。同时，超过100名人力资源经理参与了此次讨论。
如何增强专业能力？
很多人力资源经理都没有人力资源的专业背景。他们可能来自行政部门，也可能来自事业单位，工作前没有学过人力资源。对于他们来说，完成向人力资源专业人员的转变是非常重要的。在工作中变得更加专业有很多方法，包括攻读学位和在工作中提高。有明确的目标和行动计划很重要。
庄大学学的是国际企业管理，误入人力资源领域；龚瑞平的本科专业是英语。她选择人力资源的原则是，随着年龄的增长，找到一份更有价值的工作。虽然他们进入这个职业的初衷不同，但共同点是继续补充自己，拿到人力资源的学位。没有这个领域的学位做人力资源好像有问题。龚瑞平说。她选择人民大学完成相关专业的学业。庄还拥有澳大利亚麦考瑞管理学院的人力资源管理硕士学位。
龚瑞平认为，这种学习可以让自己对人力资源系统有一个完整的概念。她还强调，做人力资源工作，光有学历是不够的。为了将这些理论应用到实践中，一个人还必须具有应用概念的能力。庄认为，读一个专业学位不仅可以帮助你在思维上的工作，还可以帮助你在人力资源经理中建立良好的人际关系。因为做人力资源工作，人际关系很重要。在公司做好本职工作是不够的。你需要和你的同事多交流。'
除了攻读专业学位，另一个提高能力的重要途径就是在工作中不断学习，尤其是不要拘泥于自己的工作岗位。哪怕是负责一个方面的工作，也要找机会了解人力资源系统的其他方面，努力成为一个全方位的人力资源人才。庄目前负责招聘和员工发展。对于未来的发展，‘也许我有机会参与其他工作，比如评估。’
无论通过哪种方式提升自己，人力资源经理有明确的目标和明确的行动计划是很重要的。冯做人力资源总监才两年。他之前的工作与公司的运营和战略有关。他的目标是在一年内成为一名成功的人力资源经理。方法是多授权，少关注细节。龚瑞萍也希望自己能减少细节和微操作，能够掌控全局，在某个领域做得更深。
如何突破发展瓶颈？
专业素养是人力资源经理必备的能力，但也是最基本的努力。越往上走，对业务和战略的了解越重要，因为人力资源最终必须配合公司的战略发展。
密歇根大学的管理学者大卫说。根据乌烈芝的理论，人力资源管理的职能可以分为四个维度：战略人力资源管理、变革管理、日常经营目标(如工资单、休假等)。)，以及与人打交道的日常管理(员工沟通，处理员工纠纷等。).冯认为，职位越高，前两个维度越重要，而这两个维度的知识通常是人力资源专业领域学不到的。人力资源的努力是超越人力资源的。吴也说过，一个人的职位越高，他的专业能力就越不重要，而他的核心能力和品格就越重要。
冯在商业和战略方面的丰富经验现在已经成为他在人力资源方面的优势。他把自己对业务的理解和对战略的思考带到人力资源，让人力资源和公司业务更紧密的结合在一起。
大多数人力资源经理往往缺乏这样的经验。然而，对战略和业务的理解不足往往成为人力资源经理发展的瓶颈，因为他们淹没在日常的具体操作中后，很难跨越部门界限来了解业务发展，从而阻碍了他们对战略人力资源规划的思考。
当然，要改变这种情况，最有效的还是走出人力资源部门，去承担一些其他的工作，尤其是一些多元化的企业。这种体验很重要。
TCL人力资源部干部考核经理吴兰认为，TCL的产业链很长很宽。一旦达到一定水平，服务于生产、采购、营销、售后服务、信息管理等各个环节。在整个集团内，没有其他岗位的工作经验，没有系统思考的能力，将无法在战略层面帮助领导，为各行业的发展寻找后备人才，为新业务的拓展提供支持。"在我们多元化的企业中，我们必须从不同的岗位学习."但这种方法并不是唯一有效的，在很多公司，都没有这样的机会。这时候就要利用其他机会和业务部门沟通。人力资源经理应该花更多的时间与总经理和业务部门一起了解业务是如何发展的。龚瑞平建议，‘当工作不能为你提供学习其他知识的条件时，你需要自己创造条件。当我还是区域人力资源经理时，我自愿参加销售和其他业务会议。他们没有邀请你，但你可以自己提出来。目前，我们都在中国参加商业发展会议。在这个过程中，我对商业有了更深刻的理解。
如何执行冷门任务？
据Top People Company对中国100位HR总监的调查显示，90%的HR总监都有一个头疼的问题，就是经常要公布一些人们不爱听的消息和变化。在这90%的人当中，35%的人认为这种情况在过去的一年里没有改善，55%的人认为这种情况在恶化。吴对说，‘人事总监最大的工作就是内部销售，卖冷门的新闻和政策，比如比较完整的绩效考核。尽管他没有做决定，但似乎他做了。于是，人力资源总监就成了企业中的‘黑脸’角色。
当你不得不做这些事情的时候，最有效的就是充分沟通，包括向上沟通和向下沟通。
龚瑞平认为，在执行冷门任务之前，应该和上司好好沟通。对于外企来说，对中国的了解和适应还有一个过程。人力资源经理要和老板沟通中国人力资源运营的现状，在一定程度上达成共识。
冯说他做的是吃力不讨好的工作，责任大，权力小。他的想法是用营销做人力资源。如果你想宣布一件不好说的事情，我会让我的同事先透露。‘如果是5分的悲剧，我先揭个15分，然后出来辟谣，把大家从最坏的预期拉回来。’除了这种非正式的方式，他使用更正式的沟通渠道。我们将与所有人交流我们的共同愿景和价值观，坏消息只针对少数人。
结合龚瑞平的向上沟通和冯的向下沟通，庄采用开放式沟通，让每一位同事都了解方方面面的事情。庄说，我们会和同事交流，为什么要这么做，这对公司和同事有什么影响。这样做有什么好处？这可能对你不利，但如果不这样做，对公司来说可能更糟。此外，从长远来看，这对你有好处。
最重要的品质是什么？
如果抛开价值观和个人专业能力，一个成功的HR总监需要具备哪些核心能力和基本素质？
冯认为，最重要的是人力资源经理的职业道德。他认为，中国企业团队建设最关键的一点就是要有明确的奖惩。这对人力资源从业者的职业道德提出了很高的要求。这种职业道德有好有坏，有成熟有不成熟。
庄认为，除了人力资源方面的知识，人力资源经理的领导力和建立人际关系的能力非常重要。
龚瑞平认为三个方面的能力很重要，其中最重要的是学习能力。一个人是否一直有学习的意识和习惯是很重要的。同样的环境，有的员工可能觉得处处都有学习的机会；而你做完一件事之后，要再想一想，再做一遍，看能不能做得更好。第二是敏感。无论你有多熟练，如果你不能预见未来的趋势和企业在市场上将要面临的挑战，你就不能提前做一些准备。所以敏锐的嗅觉非常重要。第三是掌控大局的能力。所有这些都是基于一个清晰的目标在思考的过程中。
吴在最后总结时说：“如果只概括一点，我会说是影响。人力资源经理是企业里最大的销售，尤其是组织发生变化的时候，他卖的东西可能是大家都不想要的。要影响他人，我们必须赢得他们的信任。信任通常分为三个方向：对制度的信任，对专业的信任，对自己人格的信任。让员工相信公司的制度是公平的，这是值得的。所有这些都可以归结为一个人力资源主管的影响力是否足够。
意见和建议
三位嘉宾和专家对想从事人力资源工作的新人提出了自己的建议。
龚瑞平：先习惯，再影响。第二，适度调整自己。做人力资源工作，要面对各种各样的人，要学会和不同类型的人打交道，但不要迷失自己。
庄和冯都建议，先从一个发展比较好、规模比较大、现有人力资源体系比较成熟的公司做起。
吴对的三点建议是三个问题。第一，十年后你想过什么样的生活？其次，人力资源工作如何帮助你实现你想要生活？第三，你知道公司老板是谁吗？你对老板了解多少？她认为，关键是要想清楚工作和自己想要的生活之间的关系。
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