选用哪种培训方式提升自己？

随着各行各业竞争的加剧，客户对产品和服务质量的要求不断提高，企业对员工素质的要求也更高。越来越多的企业开始重视员工培训。然而，在投入越来越多的资金后，企业领导的疑虑也越来越大：“如果花大价钱参加名师培训，课堂气氛也很热烈，但无法与实际工作对接”；“员工经常会忘记他们所学的东西，在两个月内，一切都照常进行”。基层员工抱怨：“上面思路不清，但是有病，却要我们吃药。连节假日都不能休息。”企业领导用心良苦，却事倍功半。尤其对于民营中小企业来说，培训的投入产出率直接影响到企业的利润和生存。如何降低企业的培训成本，增加培训的实际效果，成为企业特别关注的话题。很多人对培训的理解是狭义的。好像只有课堂教学才是训练，其实不然。广义训练的形式有很多种，不同的形式适合不同的个体，不同的问题。效果和成本也不一样。1.外部教师的内部培训。企业一般从外部聘请有实践经验的老师进行内部培训。这样做的好处是可以针对影响公司业绩的紧迫问题量身定制。“他山之石，可以攻玉。”外聘老师可以给企业带来解决问题的新思路和新方法。而且企业内部培训的形式可以讨论企业的机密敏感问题，互动性强，培训强度高，技能提升快，现在越来越受企业欢迎。“外来的和尚可以念经”，一些企业领导“借用”外部讲师来传达自己敏感的想法，会产生不同的效果。一般来说，10人以上的培训，内训性价比最好。企业内训成败的关键在于讲师的实战经验和授课技巧。问题是，目前培训市场鱼龙混杂，真假难辨。如何找到真正的主人？关于这个问题，笔者将在下篇《企业如何外聘管理培训讲师》中讨论。2.参加公司外的企业管理公开课。曾几何时，一些企业管理咨询公司面向广大企业推出公开课，场面异常火爆，如今却日渐式微。主要是实际效果不理想，因为公开课上不可能讨论与你企业相关的机密问题，只能讨论一般问题。结果老师说的好像跟你有关系，可能跟你旁边的人关系更大，跟大家关系不大。当然，也有一些讲师是兢兢业业，对学生负责的。他们试图力挽狂澜，扭转目前公开培训班的盛况。3.公司内部教师培训。一种方法是在企业的人事培训部设立专职的内部培训师。全职内训师会去外面听各种公开课，然后回到企业把自己学到的东西“传授”给企业内部员工。这种做法看似省钱，但会有以下问题：第一，如前所述，目前外部公开课质量无法保证，“信息源”本身就有问题；其次，企业的专职培训师往往不具备营销、销售、客服、管理等全方位的深厚知识和实践经验。他们在听公开课的时候真的能完全理解各个方面吗？回来“转学”，能正确回答学生的实际问题吗？难道它的权威没有受到怀疑和挑战吗？事实上，经过两次“打折”，“信息传播渠道”的流失率可能超过60%。一般来说，用企业的专职培训师来讲解产品方案的专业知识，或者他有实践经验的某个具体方面的课程，比较实际。还有一个办法就是找一个专家或者权威做企业内部的临时讲师。这样，我们应该注意以下几个问题：第一，我们应该苏恩

如果你能做到这一点，内部专家当然是更好的选择。在惠普、康柏等公司，都非常注重培养和选拔合适的内部专家担任兼职讲师，取得了良好的效果。4.MBA，大学课程等。教授一般都有时间全面系统地学习前沿理论和知识。有时候“学术”教授会排斥“实用”讲师，所以大部分内容都是“学术”教授讲的。这种现象背后也有实际的成本考虑。当然，有些MBA班也会花钱请一些知名的企业人物来“做客”，丰富自己的门面，但实际效果和公开课差不多。如果你想获得系统的理论知识，需要一张文凭来证明自己，那么读MBA和大学课程是一个比较好的选择。5.在线学习和多媒体课程。适合自觉性、自制力、悟性好的人。目前网上各种课程套餐都有，价格也比较便宜。6.看书。类似于在线学习。虽然不是互动的，但是可以随时随地学习，直接成本最低。要在浩瀚的书海中找到适合自己的书，需要一定的时间。你可以通过老板、同事或朋友的介绍，加入贝塔斯曼等读书会和网上读书论坛，缩小你的搜索范围。值得注意的是，一定要尽可能多读原著。另外，如果总是看二手、三手作品的介绍，表面上吃了一顿经济快餐，实际上却失去了本质。7.在职学习。OnJobTraining(在职学习)是外企倡导的一种学习方式。这是所有人事业成功的必由之路。对于任何理论学习和课堂教学，只有应用到实践中，你才会有切身体会，深入骨髓，并把它变成自觉的习惯。员工在工作中遇到问题，可以马上找别人咨询，或者找资料研究。经过一段时间的压抑和努力，最终解决问题，成为自己的经验积累。另一方面，管理者可以通过有意识地给下属一些有挑战性的工作来锻炼下属的特定能力。比如我们常见的基层锻炼就属于这一类。通过外企的短期海外工作，中高层管理者可以对跨文化交际的特点和跨文化管理的重要性有更深刻的认识。通过委托临时跨部门项目(如六西格玛质量改进)，可以提高中层管理人员跨部门沟通和项目管理的能力。8.内部“导师”辅导。内部“导师”的日常辅导是所有培训形式中最重要的培训形式。管理者无论多忙，都绝不能推卸辅导下属的责任。对于新员工来说，即使是看似简单的事情，也可能需要你反复“手把手”地教。当发现问题时，应立即“就地”纠正。时间越长，矫正效果越差。有时候，午餐时推心置腹的谈话比正式的培训更好。企业文化，价值观，员工忠诚度，都是在不知不觉中通过日常辅导完成的。管理者的日常辅导占员工学习进度的绝大部分。在外企中，还经常采用另一种形式，即直接上级之外的“导师”制度。因为你不是你的顶头上司，所以可以聊很多敏感话题。“导师”得到的是自身领导能力的锻炼和提高，教育他人的心理满足和实实在在的额外收入；学生得到“一对一”和“手把手”的辅导，真正的能力提升。上述八种形式各有所长。一个有事业心的员工会充分利用各种机会和形式来充实自己；一个学习型组织应该因地制宜，灵活选择不同的培训形式，以降低成本，增加效益。要制定出训练学习计划，以坚忍不拔的精神，行万里路，涓涓细流才能汇成江河大海。