核心员工与职业生涯发展

李明企业管理咨询公司高级培训师、顾问戴杰；Ltd .认为，所谓核心员工有两个具体要求：对公司做出相应贡献的能力；专业态度。

站在企业的角度，企业需要明确自己现在需要什么样的人，谁能成为企业的核心员工，核心员工能给企业带来什么。同时，这个核心员工既然愿意和企业一起成长，就要看企业能给核心员工带来什么，带来的是不是核心员工在发展过程中需要的。戴杰强调，要找到核心员工发展和企业发展的结合点，两方面缺一不可。如果只从企业的角度考虑，只突出核心员工需要为企业做出的贡献，那么这个核心可能不会长久。

从核心员工的个人角度来说，如果他成为企业的核心员工，当然会带来很大的发展空间，但同时他也会考虑除了我目前的能力之外，我在公司未来的发展中能起到什么样的作用。这些都包括一个关键员工的职业规划问题。

戴杰指出，一个专业人士应该主要从两个角度建立自己的核心竞争力，一个是专业性，即深度，另一个是宽度。很多技术类的工作是深度，但大部分职业要求广度。尤其是年轻人，很多专业没办法深入。然后，要在各个领域走宽，建到一定宽度再走深。这样也可以打造自己的核心竞争力。

亚洲在线首席财务官向记者透露，公司财务部门早就在员工中推行一项措施，叫做“让别人知道你的工作”。通过部门间的岗位轮换，让员工熟悉多个岗位的工作。一方面为核心员工做储备；另一方面让员工在各个岗位得到锻炼，从而创造出员工自身的宽度。据报道，这项措施在员工中很有市场。

从职业发展和管理的角度来看，打造企业的核心员工，从发现人才的那一刻就要做好准备。每个职业都有自己的专业知识和技能，其中有一项核心技能，一般认为是核心员工掌握的。在选择企业核心员工的时候，主要看他是否具备本专业的可塑性。还有很重要的一点就是看这个员工在态度上是否符合这个职业，是否认同企业的文化。如果没有，他就不可能成为企业的核心员工。最好的管理是价值观和企业文化的管理，前提是双方的接受。

就招聘流程而言，现在很多公司问的问题通常是：你擅长什么？你如何证明你能做到这一点？用职业发展与管理的方法进行招聘会提到：我们公司现在需要这样的人，你觉得你具备什么素质，你对自己未来的发展有什么想法，公司目前的情况是否能给你提供这样的发展，是否能找到结合点。很有人情味。

这是观念的转变。在选拔人才时，能否兼顾人才自身职业生涯的发展，企业需要的人的未来发展能否与企业保持一致。只要一致，剩下的就是技术和方法的问题了。真正有这种意识才是“根”的问题，这也是企业打造核心员工的“根”和“魂”。

除了简单的方法、技巧和理念，打造企业核心员工的关键是企业放在哪里。戴杰认为，打造核心员工应该从战略高度来考虑。当年很多企业在做战略的时候，只关注市场、定位、资金，往往忽略了人才的战略。现在企业遇到的很多问题的瓶颈都在人才，企业发展的速度远远超过员工。所有战略的实施也是以人为本，以才为本。

员工是种子，好的种子进入企业后，在任何环境下都长不好。企业需要提供一个好的平台，为员工做好规划。总之，打造核心员工更多的是对企业的要求。