关于个人“职业生涯”的思考

我们[]报告说，工作不等于职业。工作只是一个人在组织中的一个特殊职位。也许人们以此为荣，并为之努力。但工作不一定能提供广阔的看待事物的视角，也不一定意味着有人因为这项工作而有所进步。而职业则是指一个人一生所从事的工作以及对自己工作的态度的总和。职业包括一个人在工作环境中的一生，意味着心理上的融入。所以，有职业的人会把自己扩展到某个工作的要求之外。

大多数职业经历四个阶段，每个阶段面临不同的问题和任务。

第一阶段：探索和尝试。这个阶段通常发生在15岁到25岁之间。对于大多数人来说，经过一段时间的强化学习后，找工作成为员工的问题开始被重视，职业生涯的第一阶段开始了。这是一个学习阶段，包括很多第一次：第一次面试，第一份兼职，第一份全职等。这个阶段也会让人感受到工作带来的挑战。

第二阶段：进步阶段。这个阶段发生在25岁到35岁之间。人开始第一份真正的工作，会经历成功、失败、升职或调职。在这个阶段，许多人开始衡量和制定自己的职业规划，他们开始确定一个专门的领域，希望长期成功。在这个阶段，我们还会面临来自其他领域或其他组织的机会。

第三阶段：职业生涯中期。发生在35岁到50岁之间，大多数人开始面临转折点。在这个阶段，有三个发展方向：向上发展、向下发展和水平发展。如果是向上发展，个人会得到组织的赏识，得到提升，承担更大的责任，这是你强化技能，不断学习的结果。如果是级别发展，个人会被调职而不是升职。可能还是安全的，但是没有晋升的希望。这个时候个人就应该考虑换个职业了。如果是走下坡路，那么个人在组织中就是多余的，他们没有安全感，甚至有挫败感。个人应该去另一家公司试试。显然，这个阶段是至关重要的。在当今的商业环境中，公司很难容忍没有个人技能和职业发展的空间。所以，不断提升自己至关重要。

第四阶段：职业生涯后期。它发生在50岁到退休之间。对于前一阶段处于上升方向的人来说，这个阶段意味着职业生涯的巅峰。他的价值在于他的判断力，他的经验，以及他与他人分享知识的能力。他们是下一代管理者的教练。

职业环境的变化对职业生涯的影响。

近年来，职业环境发生了很大的变化，公司与员工的关系也发生了变化。终身雇佣的时代已经结束，取而代之的是“终身雇佣的能力”。而且公司的员工要分担责任，雇主有义务给员工提供自我提升的机会，员工也要把握好自己的职业生涯。

经济和工业飞速发展，没有一家公司能知道一年或者几年后会是什么样子。为了赢得竞争力，所采取的措施，如裁员、重组、外包、团队建设、分权等。都在改变工作和车间的面貌，而这种改变也给员工的职业带来了伤害。流程再造让原有的职业路线消失，中层管理者失去晋升通道。公司缩小业务范围，将非核心业务外包。这样一来，工作就变成了承包-分包模式，不再是纵向一体化。

对于职业经理人来说，信息是明确的，规则变了，他们寻找的是机会而不是安全感，规划的是职业成就而不是职位。职业会越来越少被公司定义(比如“我在IBM工作”)，越来越专业(比如“我是职业经理人”)。以下是如何在不断变化的环境中取得成功的七条规则，这也反映了经济环境的变化：

不要依赖约定俗成，过去成功的道路不一定能取得今天同样的成功。

时刻关注全球化的极端冲击，充满竞争和机遇，成功来自快速、果断、灵活的应对。

转向小规模或私人公司，远离那些大公司和政府机构。

不仅是管理，还有领导力。管理者只处理变化，领导者可以做出改变。

永远不要停止进步，终身学习是成功不可或缺的。提高自己的动力，激励员工努力工作，争取最高的回报。

讨价还价、承担风险和寻找机会的能力。

这些新环境引发的新规则使得职业规划和控制变得尤为重要。

职业规划的过程

你个人要对自己的职业生涯负责。仅仅努力工作，做好工作是不够的。只有规划好自己职业生涯的人，才有长远成功的机会。

职业规划是一个从知道自己渴望的职业会如何发展到制定计划并实施的过程。它将个人需求和技能与职业目标联系起来，这也是一个系统的渐进过程。职业规划的步骤如下：

自我评估。你需要收集关于你的价值观、爱好、技能、经历等全方位的信息。(比如你认为什么是最重要的，什么能让你在工作中感到快乐，你最希望得到什么报酬)，从而明确自己现有的能力和优势。今天对一个管理者的要求是：独立性、灵活性、领导团队的能力、善于学习、自信、勇于变革。你有这些能力吗？在你的整个职业生涯中，这种自我评估应该经常进行，以确定你是否适合组织目标的发展，以及你是否需要增加新的技能。在这个过程中，重要的是要避免一个人的能力“过时”，即他没有能力完成工作，达不到目标。比如，在组织流程再造过程中，团队管理取代垂直管理，使得管理者无法单纯依靠个人绩效；而如果涉及的业务外包，管理人员不学习新技能只能被淘汰。

探索机会和选择。在职业生涯的初期，你要确定几个问题：你所在的行业未来前景如何？现有的职业机会有哪些？你能找到什么样的工作？与你职业相关的工作是什么？在职业生涯中期，重点应该是衡量组织内外的机会：公司的未来是怎样的？有哪些职位可以公开竞聘？公司靠什么技术？能得到什么培训和发展？什么时候提拔谁？外部劳动力市场呢？这一步在扁平化和团队管理的组织中尤为重要。以上每个问题的答案几乎每天都在变。所以要学会综合分析，灵活应变，发现各种可能给事业带来麻烦的征兆。比如说，你说不清这半年学了什么，或者接下来要学什么，那就要警惕了。如果你不能从你的领域学到东西，你应该选择离开。如果你的工作公开招聘，你能在招聘中胜出吗？你要不断调整自己的技能结构。如果你现在的工作明天消失了，你会怎么办？所以，你必须要有推销自己的技巧。

确立目标。一旦机会明确，就要制定短期和长期目标。这里有两个重要的问题需要考虑：你想在退休前达到什么水平？你想涉足哪个领域？至于后一个问题，因为每个人的能力和爱好或多或少只适合某些行业，而且，在未来的发展中，每个行业的前景都是不一样的。至于前一个问题，不如换一种说法：那就是你要像一个经营者一样考虑你要生产的产品或者服务，这就涉及到你是专攻一个领域还是选择做一个通才？传统观点认为，通才是明智的选择，选择做专科无疑是把所有鸡蛋放在同一个篮子里；另一方面，选择做通才也是有风险的，因为有些公司对待专业人士(稀缺资源)比不同行业的人更好。分析完这些问题，就要明确一点：学什么知识和技能；你需要获得什么样的工作或经验来实现你的职业目标？实现目标需要哪些人和资源？组织认可的工作分配方式是什么？

以上三个步骤涉及到社会化的过程：所有的组织都是独一无二的，都有自己独特的方法、价值观和薪酬体系。你必须清楚：什么能力和行为是组织认可的，如何激励员工。你必须接受并被组织接受。这个过程就是社会化：新员工不仅获得组织的价值观、政策、习惯、程序等信息，还知道谁拥有权力，行为限制是什么，如何生存发展。

组织心理学家将这一过程分为三个阶段：候选人形成对组织的初步印象和期望；新员工将自己的需求与组织的需求相匹配；以及组织员工之间的相互认可。不是所有的员工都能经历最后两个阶段。当面对太多的矛盾和妥协时，他们可能无法适应，会选择离开或者被淘汰。这三个阶段完成后，组织与员工个体进入一个心理契约阶段：即基于对组织运作的体验、承诺和观察，在员工心理形成的一个关于员工付出多少、得到多少的隐形约定。这种一致是员工与老板、同事、员工的第一次经历以及组织对员工某些行为强化的经验相互影响的结果。员工和老板之间的公平，平等，互信。

因此，社会化为个人提供了一个了解组织、了解组织所提倡的东西的机会。比如什么能力和发展有关？什么行为是有价值的？制定行动计划。建立一个时间表，不管是通过正式的学习还是培训班的形式。

并实施评估计划。在实施过程中，计划应随着组织内外部条件的变化而随时修订。

随时问自己：自己的能力和组织认可的能力匹配吗？我有这些能力吗？是否需要其他准备(比如学历)？

每个人都有自己的职业规划，这不是一劳永逸的过程。只有分析经济环境中的行业发展和组织特点，结合自身的综合素质，不断完善自己的职业规划，才能在竞争激烈的职场中走下去！