职业生涯规划是近年来企业人力资源管理中常见的人才开发模式。企业在规划员工职业生涯时，首先设置工作序列(管理、技术、事务等。)根据公司业务发展、岗位类型和特点，为员工职业发展开辟渠道。其次，根据具体员工的实际情况，做出相应的能力分析和评估，从而确定员工的发展方向和发展计划。然而，在现实的职业生涯规划中，我们要解决的是如何将员工的职业生涯与企业的发展统一起来，如何提高自己的能力以满足职业发展的要求，这也是大多数管理者困惑的事情。
1.为员工建立职业规划的前景。
企业中的管理者为下属建立清晰的职业前景并不容易。我们在确定员工的职业前景时，要考虑的不是员工的现状，而是员工的潜力，想象当员工发挥全部潜力时会是一种什么样的情况，这样才能突破员工现状的局限，从而为员工描绘出一个美好的未来。
(1)管理者与员工沟通，勾勒出员工未来可能的状态。这个要积极去做，就是多讲员工的优点，让员工突破自己的胆怯，让员工看到自己的优点有助于实现职业前景。
(2)针对员工，而非岗位。员工通常会有一种感觉，他们希望自己的职业规划是为自己量身定制的，而不是为岗位上的每个人。这样员工会感受到自己对组织的重要性，从而激发自己的潜能，体现职业前景的独特性。
(3)职业前景应该激励员工。管理者对员工的职业前景设计应该能够满足员工的价值和需求，员工必须看到自己的个人兴趣以及这些兴趣给自己带来的好处，这样职业规划才能对员工起到激励作用。
(4)积极建立员工个人职业生涯规划与企业发展需求的交集。
2.利用员工胜任力模型提高员工职业生涯规划不同阶段的能力。
由于员工职业生涯规划是一个长期渐进的过程，如何在这个过程中快速、可靠地提高员工的能力，是企业管理者长期而艰巨的任务，一套好的工具将对管理者有所帮助。3354建立员工胜任力模型，将胜任力模型作为辅助工具，帮助员工实现职业规划。具体做法可以从以下方面考虑：
(1)找出员工能力的优势和劣势；
(2)让员工谈谈对自身能力发展的想法；
(3)制定促进员工能力发展的方法；
(4)努力与员工达成协议；
(5)共同确定员工能力发展的行动步骤；
(6)持续改进，与员工沟通。
3.规划员工职业生涯时应避免的问题
(1)不要用职业规划来批评员工。管理者在与员工沟通时，不要总是强调员工实际能力和胜任能力的差距，甚至批评员工，攻击员工的发展野心，这样员工就不会感到兴奋而是受到威胁，有必要为自己辩护。
(2)不说教。职业规划之所以能激励员工，是因为它能给员工带来更多的个人希望和梦想。如果管理者想让员工做这样或那样的事情，他们会觉得自己能力不足，权利无法发挥，从而伤害了员工的主动性。
(3)不要告诉员工必须改变自己的行为。如果管理者这样做，他们实际上是在教育员工遵守纪律，而不是鼓励他们追求更高的目标。
(4)在规划员工职业生涯时，不要对员工做出各种诱人的承诺。规划本身应该对员工有足够的激励作用，诱人的承诺本身就有缺陷。——员工认为你在贿赂他，而不是考虑他们的发展；而一旦承诺不能兑现，员工认为被骗反而适得其反。
刘大东，著名的人力资源管理专家。
联系电话：0755-83456896；
传真：0755-83474965；
手机：13823171027；
地址：深圳市福田区深南中路6013号中国有色大厦1008室；
邮政编码：518040
网购省20%-90%神器免费领！
