HR如何适应外包重新规划职业生涯

这个HR团队里可能有两种人。有些人只习惯处理行政事务，所以当他们的工作外包出去后，不太可能有太大的向上发展空间。对于这部分人，我们认为他们可以在企业其他部门寻求一份类似行政管理的工作，也可以跳槽到那些提供外包服务的公司，继续为更多人提供行政服务。 很多欧美企业的做法是，在给某人行政事务的同时，也会为他规划一个未来的发展方向，关注公司内部其他适合他的机会。而对于国内企业来说，由于从未对员工进行过职业生涯规划，如何安置现有员工成为了人力资源外包时的实质性问题。这样的企业如果要考虑外包，同时需要对员工的能力做好评估，看他们能适合哪些岗位，帮助他们顺利转型，避免对人力资源部门的人员造成威胁和伤害，增加实施的阻力。 另一类人，有发展潜力，通常会纠结于很多行政事务，总是显得力不从心。外包后70%的时间是行政事务，30%是核心战略事务，现在反过来了，70%是核心战略事务，30%是行政事务。这样他就可以通过外包腾出时间和精力，专攻自己感兴趣的职业领域。比如探索行业内薪资福利的发展趋势，比如在公司内部营造工作环境。他可以为企业高层提供一些人力资源方面的决策支持，从而成长为真正的助手。 虽然外包会减少公司HR的相对数量，但是人力资源职能得到了加强。在杰克韦尔奇的自传和采访中，经常提到他身边最重要的一个人是他的人力资源副总裁。实际上，外包给了HR们一个规划职业生涯的机会，有助于他们更好地思考，有更多的时间为自己找到合适的职位。 个人认为首先要提到金字塔效应，也就是说金字塔下面有大量的人，随着水平的提高，竞争会越来越小。换句话说，低端的岗位位于下面，能做的人很多，竞争永远是激烈的。升到一定级别后，虽然高端职位比低端职位少，但随着达到这个级别的人数减少得更剧烈，机会出现得更多，发展和选择显得更从容。所以，在能力范围内提升自己到更高的层次，是个人发展的最佳选择。 同时考虑个人兴趣、特点和能力，在人力资源产业集群中找到自己合适的位置。从公司的人力资源管理职能来看，薪酬福利、招聘培训等不同的职能对人的要求是不同的。比如薪酬福利强调人的数字分析能力，而招聘和培训则有其他要求；但是公司内部人力资源管理和人力资源管理咨询的要求也是不一样的；另外，大公司和小公司，不同文化的公司，会有很大的差异。比如制造业强调有序性，高端行业强调开放性、学习性和灵活性。在这样一个庞大的人力资源产业集群中，根据自己的兴趣、特点、能力找到合适的岗位，对于自己的工作竞争力、工作满意度、职业规划都是非常重要的。 综上所述，人力资源外包是趋势，但人力资源在公司的职能不会消失；在个人人力资源职能开发中，一方面要努力提高自己的水平，另一方面要考虑自己的兴趣、特点和能力，在人力资源产业集群中找到自己合适的位置。