培训鸡肋：如何提高培训的效用？

HR工具共享中心就像一些企业做广告时面临的无奈：离不开广告，花了很多钱做广告却不知道效果在哪里？培训对于企业来说也是一样。没有培训，就无法吸引人才，提升企业竞争力。但是如果你花钱去培训，你不知道培训的效果如何。所以负责培训的部门夹在中间。面对从老板到员工的压力，也很困扰，都在探索如何有效的开展培训。

那么，如何才能提高培训的效果，让企业的每一笔培训投入都有相应的产出，让企业不多花钱呢？

第一，慢慢改变员工的认识，把“我要学”变成“我要学”。

还是训练，主动学习和被动灌输的效果差别很大。所以培训部门要把“公司要我学”变成“我要学，公司给我创造机会”。

在知识经济时代，人类的知识每五年就会翻一番。《第五项修炼》描绘了我们的时代：信息量太大，速度太快，跟不上变化。在此背景下，终身学习是必然的选择。企业为员工提供的培训是一个充电器，可以让员工保持更好的状态，也是一个引擎，可以让员工更快的成长。所以要让员工意识到，培训是企业提供的最大福利。在社会、企业和个人成长的压力下，不仅要主动寻找学习的机会，还要充分利用公司的资源，不断提升，保持个人竞争力，实现可持续发展。

二是培训部门走出办公室，深入一线，了解员工真实的培训需求。

人们往往会主动把精力只投入到自己感兴趣的事情上。所谓“兴趣是最好的老师”。培训部员工要建立开放的培训需求调查体系，既欢迎员工对个人或团队感兴趣的信息提出培训建议，也要深入一线，发掘各级员工真正感兴趣的内容。结合公司和部门的发展规划，通过有效的分析和组织，将分散的、原始的个人兴趣整合成系统的培训需求，作为培训的依据之一。

第三，设计或选择符合企业现状和员工水平的有针对性的培训内容。

我们经常注意到，在一些培训课程中，虽然培训师的理论水平很高，但学员的积极性不高，连连打哈欠；但是有些培训班高潮迭起，学员的积极性和兴奋度都很高。是什么原因呢这当然和培训师的教学艺术有关，但是培训课程的内容设计有问题，这也是一个重要的症结。

培训内容的设计应符合三个方面：1 .符合要求。当然，一些灌输和沟通训练是例外。

2.符合企业现状。如果受训者觉得培训内容是一种理想，远远高于企业现状，是企业不可能的状态，受训者就会失去兴趣。训练内容要比现状略高，让学生觉得通过努力就能达到。

3.和学生的水平是一致的。每个人的学历、经历、知识都不一样。一方面，培训部门要对不同层次的学员进行划分，区别对待，使当前培训的参与者尽可能处于同一层次。另一方面，要考虑学生层次安排的内容与该层次学生的水平相一致。如果参差不齐的学生参加同一个培训，有的会觉得太肤浅，有的会觉得太深刻。

四。灵活选择合适的训练方法。

课堂教学和填鸭式训练不能一概而论。各种培训方法(如传统教学法、互动讨论法、体验式培训法等。)有它的优势和应用机会。关键在于培训部门要与培训师充分沟通，根据实际情况灵活选择和确定培训方法

培训只是从理论上或者通过案例分析来指导学生做什么，警告他们不要做什么。对于学生来说，充其量也就是认知上或者概念上接受了一些新的事物和概念。至于能不能在岗位上实践，能不能把培训中获得的理论和知识转化为自然的动作，从而改善和提高学生的行为。这取决于学生，培训师在这一点上无能为力。所以很多培训师要强调练，练，练完再练。

培训部门有义务为受训者的实践创造条件。

比如：1。培训结束后，要求学员回答培训的三个最大收获，制定三个可行的行动计划或三个以前的不正确行为及改进计划等。培训结束后，大约一个月后，将检查学员对行动计划或改进计划的执行情况，以督促他们自觉采取实际行动。

2.在培训结束后的半年内(例如间隔一个月)，要求受训者翻阅培训讲义，回忆培训的主要内容和最鼓舞人心的案例或观点，通过定期强化，将培训理论固化为受训者自己的思想和认识，以指导自己的行为。

3.要求学员的直接主管更加关注学员培训后的行为和处事方式的变化，对学员的积极变化给予及时的表扬。培训部门应及时收集这些信息。

致力于员工培训是所有成功企业的共同经验！通过层层培训，让员工稳步成长，同时整体提升企业竞争力，让企业实现阶梯式发展！