成功的定义来规划职业道路

作为一名时刻与公司打交道的高管培训师，莫妮卡麦格拉思一直在关注职场现状。她发现，大量中层管理人员越来越不愿意在职业阶梯上向上爬，因为公司的晋升阶梯没有以前那么有吸引力，爬这个阶梯的成本太高。“这些人仍然雄心勃勃，他们仍然在奋斗，”她说。但是他们现在争取的和15年前完全不一样了。"

麦格拉思和其他人说，人们可能已经开始根据自己的价值观和对成功的定义来规划自己的职业道路。他们没有抓住职业倦怠，没有放弃；他们没有继续学业，也没有从事新的职业；他们没有中年危机。他们只是在重新思考如何继续为公司做贡献，如何按照自己的意愿为公司做贡献。相比于“步步高升”的座右铭，他们更感兴趣的是“稳定”，抛开跟随别人设定的晋升路径的压力。

这种现象是人们常说的一些职场趋势造成的：技术进步正在打破工作时间与非工作时间的界限，增加了随时值班、随叫随到的压力。组织结构调整、人员精简和业务外包等战略决策增加了工作的不确定性，减少了中高层管理人员的晋升机会。

纽约非营利研究机构家庭与工作研究所(Institute of Family and Work)副总裁培根说：“我们对全球经济中的领导者进行了专门研究。我们选取了花旗、IBM等全球前10大跨国公司——，与前100名男女进行了深度对话。在这些领导者中，34%的女性和21%的男性表示，他们降低了职业抱负。人们开始将注意力从工作转移到家庭、爱好和其他活动上。

培根说，“我们称之为‘工作对家庭的负面溢出效应’。加班加点，同时执行多项任务，工作日还要处理无数突发状况。”这些都影响了员工的态度，不仅是对工作的态度，还有对空闲时间的态度。“经过研究，我们发现54%的员工对自己的工作不满意，其中38%的人可能会在明年积极寻找新的工作，39%的人觉得自己没有从事自己的工作。”大多数员工“想全身心投入到工作中。“较低的抱负”这个词并不意味着他们不能完成自己的工作。他们有能力做好工作。但被调查群体的成员也表示，‘我需要做出这个选择，因为我的家庭是第一位的’”。

沃顿商学院管理学教授罗斯巴德说，我们也可以这样看待这一现象。一些员工不再争取更高的工资，获得更显赫的职位；他们没有致力于完成公司设定的目标，而是把一部分精力花在了其他事情上。

晋升机会少，退休金少。

沃顿人力资源中心主任卡佩里指出，各大公司不再保证工作稳定性、优越的福利或养老金政策，员工也不再对雇主忠诚，或者认为自己有义务在一家公司长期工作。员工只能对自己的职业生涯负责。

凯利同意，组织“不再像过去那样有影响力来改变员工的目标和期望，部分原因是人们现在的就业年龄更成熟，他们换工作更频繁。”这是否一定意味着人们已经走上了自己的职业道路？不一定，看你对它的理解。我不确定是指人们回避企业的成功，但是现在人们所寻求的成功已经超越了现在雇主对成功的定义，过去不是这样。"

但卡佩里警告说，如果员工开始掌控自己的职业道路，他们就不太可能继续受到雇主的青睐。“过去，只要你保持低调，拿到养老金是没有问题的。但现在情况不同了。”他说，尽管一些员工可能不会像公司希望的那样投入那么多精力，但他们“因为害怕被解雇而继续努力工作……公司将系统地评估员工，解雇那些未能履行职责的人。公司通过惩罚迫使员工遵守规则的能力是我们从上世纪80年代学到的最不愉快也是最大的教训之一。员工士气低落，但生产力保持稳定，因为员工害怕被解雇。”然而，他补充说，在劳动力稀缺的市场中，这种情况将会改变。

工作满意度与工作设计直接相关。沃顿商学院管理学教授西格尔布萨德(Seagal Bussard)说，“管理学者已经研究了很长时间。在设计工作时，公司必须考虑员工对工作的看法，他们的目标是否是进步，工作是否是他们生活的重心等等。如果员工不想增加工作内容，公司擅自行动就犯了错误。“特别是如果新工作要求员工更加努力，就会引发更大的问题。

布萨尔德指出，关键在于“工作和员工是否兼容。员工是否完成了公司要求的工作？如果答案是肯定的，员工是有能力的，但不愿意更努力地工作。这其实是一个很好的情况，尤其是那些没有太大晋升空间的工作。”这种情况最适合客服岗位。员工在提供服务时需要投入工作，但不需要考虑如何重新设计整个客服系统。“所以公司需要的应该和员工想要的、看重的一致。不然就有问题了。”

权衡之间

劳动力专家克里斯滕森说，工作中的稳定期“是职业生涯中的一个自然阶段，但我们通常认为职业发展是一个陡峭的轨道，所以我们忽略了这一点。”

克里斯滕森补充说，无论人们如何定义他们的工作，“他们仍然必须有绩效目标，并根据他们实现这些目标的程度进行评估。但我们也要承认，在人生的不同阶段，人们定义绩效目标的方法可能会略有不同。

克里斯滕森说，停滞会出现在每个方面，它可能是由生活中的某些事件引起的————比如孩子的出生或父母的疾病。这些事件让员工决定“我会保住现有的工作，不再试图往上爬。”但是“如果你认为只有外部因素导致发展速度不同，那你就错了。员工可能天生就决定不再继续往上爬”。并不是他们开始偷懒。克里斯腾森说：“一个人可以努力工作，同时仍然处于稳定的职业生涯中。”

她强调，雇主和雇员必须沟通彼此的期望和目标。任何关于稳定期的决定，不管需要多长时间，都应该“满足双方的需要”。员工认为可以自己走自己的路，只凭自己的意志做决定，这是非常危险的。公司不顾员工需求，强迫员工尽力而为也是非常危险的。归根结底，这就是善治的原则。”

德勤女性项目高级顾问韦宝指出，明智的雇主不希望过分压榨员工，让他们筋疲力尽。这太费钱了。对员工流动成本的估计不断上升，主要是因为技术人员的数量不断减少。

韦宝还建议，任何与工作环境有关的决定都应该透明。如果雇主和雇员都清楚地理解所作出的决定，“双方都会对这种安排更加满意。如果做出的决定从未被讨论过，就会出现预期不一致的情况，这会给双方带来压力。”

沃顿商学院(Wharton Business School)管理学教授弗里德曼(Friedman)表示，如果一个领导者想要在一个机构中卓有成效，他必须意识到，员工可能与典型的工作狂有着不同的价值观，但他们仍然可以为机构做出贡献。弗里德曼所描述的“过度工作一代的暴行”已经达到了“越来越多的人开始质疑他们对工作的全职投入”的阶段。

弹性工作时间的消失

尚不清楚经理们会对那些将自己的职位重新定义为工作而非职业的员工作何反应。“他们可能担心员工决定‘放慢’3354——也就是只做公司解释的工作，”罗斯巴德说。大公司对此非常担心：他们知道，如果员工真的慢下来了，一切都会停止，因为你无法列出某个岗位员工要做的所有事情。但是我觉得如果员工的身份还是和工作挂钩的话，就不会出现这种情况。"

另一个要考虑的是，在传统的奖励方式不可行的情况下，如何激励员工。罗斯巴德说：“事实上，公司可能希望员工有其他的满足方式，所以会尽力安排一些对员工重要的事情来激励他们。”这可能包括弹性工作时间、工作共享、休假或赞助对员工意义重大的慈善活动。

有些人怀疑公司是否真心诚意地推出弹性工作时间，或者允许员工休假从事自己感兴趣的活动。卡普兰说：“我不认为公司会过多关注员工的兴趣爱好。有针对员工的项目，但不常见。"

许多专家指出，技术进步将增加工作场所的压力，使人们很难在合适的时间完全脱离工作，例如休假。正如麦格拉思所说，“员工的工作时间没有限制。他们随时待命。一些员工为自己设定了——的严格工作时间限制——例如，他们在下午6点到早上6点之间不接黑莓。他们已经逐渐接受了一个事实，那就是他们永远无法完成所有的任务或者取悦所有人。”