离职率居高不下怎么办

离职率居高不下怎么办？

　　案例：

我们是一家销售公司，员工以销售岗位和各种职能岗位为主，年龄结构偏向80后和90后。我们的薪资、福利、知名度、企业优势在行业内都是中等的。

在过去的一两年里，我们每个月的离职率都在10%-15%左右，导致营业额很大。个人离职率高的原因有以下几点：1。职位的性质；2.员工团体；3.社会背景；4.企业对员工的关怀不够。

大环境和大背景不是单个企业能改变的。我们的人力资源部门可以采取什么措施来缓解这种现象？具体应该怎么做？

分析：

“一江不归，浪淘尽，千古风流人物。”感叹三国周郎，感叹美女小乔，就连诸葛孔明，后人也有一些感叹。一个英雄和一个美女，一个好情人和好主人。英雄选择了美女，还是美女一定爱英雄。是善相渴善主，还是善主得助善相。毕竟金马还在赤壁叫嚣。

人们经常把商场比作战场，许多军事精英成为商业巨头。销售被视为企业陆战力量，案例企业是销售型公司，所以这种英雄气质更加突出。

企业提出堵是控制离职率的一种方式。每月的辞职批准率可以在一定程度上缓解辞职率，剩下的结果真的是我们需要的吗？销售人员与企业之间是骨肉分离的，人力效率降低的结果与我们通过离职率控制企业人力成本的初衷相违背。量体裁衣，量力而行留人。

不同类型的销售工作需要不同类型的销售人员，企业行业的实力和企业的发展需要确定销售人员的胜任力模型指数。销售胜任力模型指标根据人事管理活动的结果和市场调研信息的汇总进行调整。基于此，销售人员的一系列管理工作是比较有效的。过多、过于追求明星业务员，追求经济指标而不注重精神指标，都不利于销售队伍的建设。从招聘过程开始，关注销售队伍的质量，而不仅仅是数量。

企业员工流动率与模型相差甚远。人员流动是岗位性质造成的，不需要为了控制指标而控制。离职率分析要重视流失人员和在职人员的素质分析，以及流失的原因。

销售人员的年龄结构比较单一，销售团队的同质性也一样，优势和劣势都比较明显。年龄结构是否需要改革，需要根据企业的特点综合分析。我们都知道共振的原理，同质性导致的质量辐射更强。在原有的基础上，采取适当的引导，关注这个年龄段的社会背景、生活追求和工作需求。销售人员分层次管理，寻求销售培训的个性化定制。在原有基础上制造一些不同的因素，消除不良影响，尊重这个人群的生存规律。如果你想去罗马，你不能选任何一个吗？建立自己的罗马，有一天到了就不会错过了。

人力资源管理的手段和方法有很多，适当了解数量为宜。旧瓶装新酒是家常便饭，但坐而论道不如行动。人事管理理论家无论如何也看不到战略实施的具体结果。上升HR战略管理，还是企业应该去人事管理？在各种猜想都无法证实之前，HR的人真的进行一两项，用PDCA来鉴定你的销售人员是不是受了委屈或者待遇过低？

长江滚滚东流，浪花淘尽英雄。