萝卜青菜，各有所爱。一般来说，用人部门对简历的选择是不一样的。当然也不是没有相似之处。在与HR经理的交谈中，发现内容的真实性是大家一致认可的标准之一；详细而不冗长的简历更容易被接受；很少有雇主投票赞成那些精心设计的带有艺术照和照片的简历。
下面，我来介绍以下九家名企衡量简历的具体标准。
中国移动通信集团公司
受访者：人力资源部高级项目经理刘凌鑫老师
先看专业再选学校背景。中国移动采取各种方式招聘，包括招聘会、报纸、杂志、猎头等。而网络招聘是应用最广泛的一种。同时对招聘项目进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。移动把很多工作外包给了专业网站，所以在筛选简历、笔试、面试的时候，都遵循一个既定的程序和标准。一个人才申请移动需要经过以下几个流程：软件系统筛选简历手动筛选简历，第一轮面试，笔试，第二轮面试。
自动软件系统会通过考察学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力、项目经验五个方面来筛选简历。以上是申请中国移动的五大障碍。中国移动青睐那些来自重点大学和各大对口单位的大学生，他们的名校背景、出色的英语能力和担任班长、学生会干部和社团组织者的经历将是应聘中国移动的亮点。
ABB(中国)有限公司
面试人：人力资源经理唐炜女士
简洁的简历最受欢迎。
首先，ABB根据每个职位的职位描述和招聘要求对简历进行筛选。之后，人力资源经理将选中的简历发送到相应的业务部门进行第二轮筛选。业务部门经理和人力资源经理沟通协商后，产生面试名单。
简洁明了的简历最受ABB欢迎。长度以2到3页为宜。个人信息和工作经历的描述越接近招聘岗位的要求，越容易赢得入围的机会，而那些特别漂亮或者花哨的简历不一定受欢迎。简历的真实内容是我们考核的重点。
对于应届毕业生的简历，ABB会更看重对方的相关社会经历，比如参加过什么社会活动，是否当过学生干部。招聘社工的时候，对方的工作经验是最在意的。事实上，ABB销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。
北京松下电子有限公司
面试人：人事部主任张玉才老师
从简历判断求职者的思维特征
北京松下电子有限公司对市面上蜂拥而至的艺术照、写真简历并不认可。企业根据岗位要求和个人情况来选人，简历再漂亮也起不到决定性的作用，尤其是应届毕业生。
至于选择简历的依据，我们会针对不同的岗位进行侧重。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会更关注其专业成就，在校期间是否有过相关作品；如果招聘一个管理型人才，不仅看他的专业和学习成绩，还会关注他在学校的学生会工作和社会活动。看一个社工的简历，除了硬件必须符合招聘岗位的要求外，主要还是看他的工作经验。
其实简历中透露的信息很重要。对方的语言、文笔、层次、逻辑、流畅程度、简历写作的重点，都能揭示作者的思维特点。
朗讯科技(中国)有限公司
面试人：人力资源部专员吴玉荣小姐
职位不明的应聘者，不是朗讯的首选。
很多人投简历只表示希望来朗讯，但没有具体说明应聘的岗位。如果应聘者连一份完整的简历都没写，我会认为要么是他能力有缺陷，要么是他太粗心，这不是朗讯的首选。另外，简历的性别一栏没有写男女，而是用染色体XY来表示，让人哭笑不得。简历最好干净、规范、清晰。我们平时不在乎照片，但也不要太单纯。
详细考察职业操守。
朗讯非常注重职业道德和职业操守，通常会关注简历内容的完整性和真实性，以及应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯不在乎应聘者的其他工作经历，学历差，工作时间被打断，但是隐瞒和欺骗会让公司怀疑你的个人诚信和职业操守。为此我们会关注简历细节描述是否冲突。朗讯会保存每一份提交的简历，建立简历档案。有一次，我看到两份投递时间不同但内容几乎相同的简历。但是前一份简历有做老师的工作经历，后一份简历则完全是做销售的经历。我猜他只是想加强自己在销售方面的经验和背景，增加自己的工作竞争力。很多人因为没有得到良好的大学教育而感到遗憾，所以会在简历中模糊自己的教育背景。其实他不写，反而让人猜测更多。另外，很多应聘者也知道公司非常在意职业连续性。有些人可能一段时间没有工作，但是会把从事某项工作的时间放在简历里，背景调查的时候会查出来。
用数字反映自己的表现。
在介绍工作经历时，在公司工作的时间要精确到月，而不是年。需要有公司全称(或公司简介)、职位名称及部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。还可以简单介绍一下上下级关系，比如直接主管的职位，下属人数等。我们更习惯用数字说话，这对于优秀和做出巨大贡献的人来说并不合适。最好改成我完成了多少销售业绩，接触了多少公司。如果数字太敏感无法表达，可以用百分比表示，或者对企业的认可，获得的证书也可以写。一些不像销售部门那么容易量化的部门，比如行政部，可以从办公设备的维护和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面进行说明；HR部门可以通过客户满意度、招聘周期、人岗匹配度、离职率等来体现。
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