“三阶段”裁员法

这是一个外国记者在香港的经历。他说，起初，他紧张地告诉我，公司决定裁员十分之一。

过了几天，他说，听说这个周五就要发公告了，人力资源部已经预留了两个大会议室，用来面试被辞退的员工。

如果这周五没有我的消息，就别问了，也就是说我会是第十个。他说。

我能说什么呢？因为我面对的是一个未知，无论听起来多么可怕，它依然没有发生。所以，除了我还在听，祝对方好运，我想不出更好的鼓励或安慰了。

没想到周五一早就收到他的邮件，说最新消息是裁员将在两个月内分三个阶段进行。这一天是第一批接受采访和采访的不幸者，他不在第一批。

对了，老板刚刚给我布置了一个课题，光是研究就要几个星期，所以我觉得这是我应该被放过的一个信号。他写道。

不过，谁知道老板是不是故意叫我放心。另外，谁知道我老板是不是也在下一批？他又写了。

显然，此时他的心已经被三级裁员法吊了起来，可以预见，在接下来的两个月里，他不太可能静下心来专心思考，直到最后一批解雇信发出。

这就引出了谁需要三阶段裁员法的问题。

从公司自身利益的角度来看，一个容易想到的理由是，如果你身边的一些同事被裁了，即使不是自己，仍然会影响办公室的工作情绪。所以需要分阶段开展工作，让每次受影响的人保持在小范围内，从而减少公司作为一个团队的情绪波动，最大限度的维持正常工作。

其实在这个外国同事成为身边真实案例之前，如果有人这样分析，我也会觉得很有道理。还记得雷曼破产那天的场景吗，员工拿着装着个人物品的纸箱一个接一个地从办公楼里出来。这样的场景怎么可能不震撼？正如新闻报道所显示的那样，当时，就连我在华尔街的同事都非常兴奋地看着，他们担心接下来会不会轮到他们。

但现在，从这位外籍同事的反应来看，三段式裁员法不仅不能达到减少员工情绪波动的目的，反而会让原本没有被裁的人在接下来的两个月里不得不保持相对紧张，随时盯着任何风吹草动。

这不，这位外国同事甚至会分析老板选的题目，看有没有迹象表明他能挺过裁员。

一般情况下，无论记者在选题上的思路多么广泛，似乎都不会涉及到这方面。相反，如果记者会想着他能否保住工作，恐怕会被批评缺乏基本的安全感，导致无法专心工作。

安全感是关键词，由此可以得出结论，三段式裁员法的核心其实是在员工中制造一种不安全感，或者说是彻底动摇员工的安全感。至于这是好是坏，就看公司当初打算达到什么目的了。

站在员工的角度，如果有选择的话，是想确认一下自己会不会马上被裁，还是等两个月才知道答案？

就目前来看，我觉得还是确认一次比较好。当然，这只是一个假设的选择。可能事情发生的时候，我也会像那个外国同事一样紧张，但同时听到裁员分三个阶段实施，特别是知道第一批员工没有自己的时候，我又会感到一丝欣慰。