发展机遇是吸引员工的首要因素

调查数据与大多数人的预期相差甚远。敬业度最高的国家是墨西哥(40%)和巴西(31%)，而人们心目中员工敬业度最高的国家日本只有2%的高敬业度。(见附表) 敬业度分析 韬睿咨询将敬业度定义为衡量员工自觉工作的意愿和能力，包括感性因素和理性因素。其中，感性因素包括五个方面：真正关心公司的未来，能够自豪地告诉别人你为这家公司服务。理性因素从四个方面衡量，包括了解你的部门如何为公司的成功做出贡献。 韬睿咨询公司董事总经理朱莉鲍尔(Julie Bauer)指出：“调查显示，有效就业不仅仅取决于薪资和福利。员工在选择去留时，职业发展机会、待遇公平、工作生活平衡等因素的影响往往比薪酬福利更大。” 由于中国国有企业的特殊情况，铁饭碗不复存在。传统的资历已经被员工的技能和成就所取代。员工意识到学习和发展机会可以帮助他们提高竞争力，使他们成为有价值的员工。在瞬息万变的商业世界里，这将是在竞争中生存的保证。 如何留住人才 中国企业近期面临的最严峻挑战之一是留住核心员工。高达59%的受访者表示，他们可以考虑接受企业的聘用，或正在积极寻找工作，或正计划离开目前的雇主。 由于中国是一个注重技术而非管理能力提升员工的国家，员工对企业人事决策是否满意成为企业留住好员工最重要的影响因素。倪道博说，“员工一旦进入企业，他们会更加关注‘软’因素，比如与雇主的关系、工作生活平衡以及整体工作环境。” 朱莉鲍尔(Julie Bauer)同意这一观点，她说，“企业的领导水平是提高员工敬业度的主要驱动因素。员工需要明确的方向和有远见的引导，这需要高层管理者和基层管理者的共同努力。被调查员工普遍认为，无论是高层管理者还是基层管理者，都没有让员工满意。”