弹性上班制的界线在哪里？

随着互联网和电子邮件的发展，传统的朝九晚五的工作时间模式也被改写，越来越多的公司采用了人性化的“弹性工作”制度。但是管理上的挑战和争议都不小。应该如何衡量一个管理者？ 一般来说，弹性工作的定义可以分为两种。一种是“早来早走，晚来晚走”，每天至少需要工作9个小时。另一种是没有时限的“责任制”，只要你能在时限内完成任务。 明确界定责任。 无论采用何种方式，“沟通”无疑是弹性工作制实施中最重要的环节。尤其是每个人工作的时间不同，所谓“责任”的定义必须更明确。 当然现在电子邮件和互联网都很发达，但是你看不到人们面对面交流时可能反映出来的态度、疑惑等表情。这些隐性因素对于主管的决策往往非常重要。 虽然通过邮件的文字沟通有时可以抵消人际交往中的一些负面情绪，但真正重要的不是沟通工具的便利性，而是在灵活的工作环境中，每个人是否清楚地接收到工作规划的前提和目标。 因此，除了充分利用便捷的电子邮件，各部门之间还必须共享共同时间。主管必须很好的掌握和分享所有成员在这个共同时间里的状态，这样员工之间就不会有认知上的差距。 用自律文化影响员工 在弹性工作制下，要想兼顾纪律和效率，有时候最好的办法不一定是另设一套严格的规范，而是在公司内部形成一种“自律”的文化。通过文化影响和约束员工的行为是最有效的方式。通常，在人才竞争更加激烈的环境下，这种“自律”有时比你设计的任何预防制度都更有效。虽然弹性工作制是基于人性化的考虑，允许员工的工作模式有所不同，但是公司的运作还是需要用纪律来维持，尤其是规范不明确的情况下，很容易形成部门之间相当大的管理差异。作为主管，最好有一套标准，明确弹性工作的范围，不要让公司部门有太大差别。 比如你工作到晚上11点，第二天上班的时候，有的人9点就到了，有的人10点或者更晚。这时候主管可能要小心了，不然员工会质疑“边界在哪里？”如果处理不当，会扰乱内部士气。如果公司有加班费规定，那么人力资源主管或主管可以提醒员工“加班不代表你可以迟到，公司可以报加班费。” 另外，适当的辅助措施也是维持纪律的好方法。例如，在奥美公司。马瑟公关，虽然我们不严格规定员工上下班时间和打卡，但是我们要求员工每天填写日报表，记录与客户和第三方厂商互动的进度。通过这种沟通模式，我们仍然可以在灵活性和纪律性之间取得平衡。 对于监督者来说，在管理中要避免“松而紧”的态度，因为自由的弹性往往会“难收”。如果确实需要采取严格的管理政策，主管必须做好沟通准备，多与员工交流新的想法，听取他们的意见，以增加新政策实施的机会。 其实现在的年轻员工，只要你把新制度背后的道理解释清楚，通常是不太容易接受新的管理理念的。 此外，主管还会遇到“能力越强的人，意见越多”的管理问题。有时候决策意见很难不受影响，所以有时候用特殊方式解决是必然的。但更重要的是，公司的制度毕竟还是主体，不要让个人问题形成管理挑战。