公平是一种感觉

在市场交易中，交易双方都希望通过交换的方式获得最大的利益。聪明的买家只有在认为自己找到了价值相等或更高的东西时，才会愿意付钱。同样，商家也一定会以同样的理由卖货，这是公平的。但这里的关键点不是双方提供的价值真正相等，而是被认为相等。所以公平只是抽象意义上的感觉，是相对的，不是绝对的。人们通过判断、比较和直觉来决定是否公平，而不是通过天平两端可以科学衡量的东西，因为放在一端的芯片——作为判断的依据——总是在变化的。 在公司的薪酬管理中，我们经常会遇到公平性的问题。在与某咨询客户老板的交流中，他谈到了自己公司人力资源经理辞职的事情。人力资源经理通过猎头接受了老板的入职邀请，但半年后，他递交了辞呈。这位人力资源经理说：“我一直坚持自己的职业道德，在业内树立了良好的口碑。我为之前的两家公司努力工作。同样，这半年我也为公司努力过。我相信你也会认可HR部门的表现，但只有你没有对此发表任何意见，哪怕有小幅加薪。”我问老板，这件事有什么意义？他说，“我希望得到加薪，但我认为我没有得到我应得的。”我说他只看到了这个事件的表象。这个故事隐含的深层次问题是，HR经理通过对公司短期公平性的判断，预期自己未来不会得到公平的对待，所以辞职了。不公平的结果不仅仅是辞职，研究表明，更多的人在感觉不公平后，选择减少对公司的贡献。典型的行为是：对公司的事业充满热情，原本早出晚归，周末在公司加班。现在，热情消失，一直向公司抱怨，只求保住饭碗，不求业绩。对公司的贡献越来越小，直到被认为已经降低到公司提供的价值。 因为公平是相对的，而不是绝对的，所以管理好公司的公平因素就显得尤为重要。作为一个企业的高层管理者，最重要的是要注意两点：一是薪酬政策中公平因素的管理，这是公平的基础，比如外在的公平因素——薪酬在行业中是否具有竞争力；公平性内部因素——公司内部分配是否合理，职务系列之间的差距是否合理；员工公平因素——薪酬是否能反映员工的个人成长、自身绩效的提升，担任相同职位的员工与不同绩效的员工之间是否存在适当的差距；团队公平因素——不同的团队、项目团队和团队有不同的工作绩效，是否体现了差异。二是营造公平的氛围，这是一个公平的过程。通过创造机会面前人人公平、内部公开竞争等条件，引导员工对公平有正确的认识，把注意力从结果均等转移到机会均等上来。第三是关注员工满意度，这是一个公平的结果。定期或不定期与员工沟通，了解员工的需求和对公司政策的满意度，不仅能及早发现问题，还能让员工在过程本身中感受到被重视。寻找其他增加价值的方式，每个人都希望得到比预期更多的东西，增加的公平感很快就会体现在他对公司的贡献上。 就像美丽往往体现在别人眼里一样，公平是员工心里的一种感觉。作为公司的最高管理者，他必须长期表现出公平，并解释和宣传他对公平的看法，这样才能真正在企业中建立起公平的氛围和声誉。