互联网企业HR管理误区(一)

互联网组织结构向去中心化、虚拟化、智能化发展，知识与知识主体密不可分，主体行为不可观察、不可测量，人力资源管理难度越来越大。管理者从控制下属变成支持下属，下属员工的角色也相应地从被控制变成被支持。领导者不再依靠权力而是依靠知识和能力来赢得员工的信任和支持，领导风格发生变化。总之，在这个大环境下，HR管理的对象性质、管理内容、管理方式都发生了变化，互联网企业面临着新的挑战。对于互联网企业来说，解决资金和技术问题是办好企业的当下，而解决人力资源管理问题是办好企业的最后，这是关系到互联网企业能否实现可持续发展的关键问题。 互联网所有的企业都重视企业的发展速度，忽略了企业内部的人力资源管理。导致互联网企业管理跟不上其发展速度。尤其是企业发展初期，速度压倒一切的时候，人力资源管理退居二线。然而，随着企业规模的不断扩大，弊端日益凸显。 下面，我们逐一分析互联网公司发展中常见的HR误区，并提出相应的对策，希望对互联网公司的HR管理有所帮助。 误区一：强调招聘有工作经验的员工。 绝大多数互联网公司在招聘员工时，都要加上应聘者具有2年以上计算机及相关工作背景的要求，强调新招聘的员工不需要太多培训，就能立即投入工作，为企业创造价值。而很少有企业考虑候选人的潜在素质、道德责任等因素，缺乏科学的人员选拔程序。这样的人才选拔使企业在短时间内获得了急需的人才，但从长期来看，增加了员工的流失率，降低了企业的稳定性，增加了技术信息流失的风险。正如CCID.com负责内容和技术的主管所说：“我们必须对所有申请人进行测试。说实话，我们也不知道怎么定一个合适的标准，只好让他们先试一试。唯一可以明确的是，我们需要人。这样的日子持续了几个月，公司用了1000多名员工。新人们离开和离开的比例差不多是1336.01。” 对策： 1.重新规划企业招聘： 要做好人力资源规划，互联网公司的HR人员需要通过调研的方式了解现有企业的人力资源状况，明确企业的经营目标，确保在正确的时间为正确的岗位配置正确数量和类型的人员。 斯蒂芬P罗宾斯给出了人力资源规划的三个步骤：(1)评估现有的人力资源；(2)基于企业发展未来需求的HR；(3)制定行动计划，满足未来人力资源需求。 2.适当的选择意味着： 企业在网上选拔员工时，不仅要关注应聘者的专业技术能力，更重要的是考察应聘者工作所需的技能知识和潜在素质(操作、判断、决策、人际交往)，以及对工作的态度和道德责任感.这决定了员工未来的工作表现和对企业的忠诚度，也是我们选择哪种选拔方式的依据。比如我们可以通过简历审核法。要搞清楚应聘者的专业技术水平，看他的工作经历是否与简历相符，确定他的道德责任感，一家韩国公司的人力资源主管说：我们做这个工作量很大，但关系到公司的发展命运(公司很可能在我们今天招聘的这个人身上表现不好)。我们不相信连简历都要造假的人能把工作做好。 3.选择适应企业文化的候选人：