年终民主考评调查:你敢直评上司么

大家都知道，在政府机关或者国家事业单位，上下级的味道很浓，每个人的言行都会很小心。说什么开放、民主、言论自由，几乎是纸上谈兵，更别说亲自给领导人提建议了。年底我们单位的个人考核表是这样的：先写自己的个人述职报告，然后交由科长写评语，成绩为优秀、合格、基本合格、不合格，再由小组统一审核。最后一次，大家的评价都会退回来，签字，上交。说实话，这也是老板对下属工作的评价。下属在哪里可以给上级写意见？但是，我们心里都清楚，BOSS总有不好的地方，人无完人。 大多数情况下，你不能忍不是原则问题，所以大家都会忽略。一切照旧，你受不了是你自己的事，你可以离开。当然，如果真的给了你提建议的机会，比如什么会议或者年终聚餐，领导谈话的时候，他问了一句话，恰好这个“球”踢到了自己这里，大多数人还是会根据情况说一些无关痛痒的话，也会心照不宣地“吞下”一些能一针见血的关键问题。这个大家都知道。因为大家都知道“少说多做”的道理。不多说，多说真的没用。没有一个性格好的老板能冒这个险，所以没有人愿意冒，也就是没有人愿意当“打卡”。 我不敢当面说，只能在背后说。 一家贸易公司的职员J小姐 因为我们公司规模不是很大，虽然也是外资公司，但是很多地方还不如很多国外大公司。比如，我们没有任何权利去评论我们的老板。当然，更多的时候，人们并不在乎他们是否有这样的权利，所以有时候中国员工真的很傻。 因为这是个小公司，所以大老板总是一个对所有事情都有最终决定权的人。何况是日本老板，下面的人都要按脸办事。权利集中后，管理更方便。但那是老板个人的事，对我们员工没有直接好处。发表评论，像日本公司这种等级森严的地方，哪里来的话语权？所以有时候要发牢骚，抱怨，只能关起门来私下聊。另一方面，我们都很享受这种当面不敢说，背后却说得很开心的宣泄。一旦你谈完了，抱怨够了，你就会安心工作。至于老板的错，你不用管。显然，你无法拒绝他们的存在。 其实说到底，一切都是我们下面的人做的。老板只是想象，最多一点规划，不用做太多，所以不会犯什么严重的错误。最多可以提一下工作中有哪些步骤可以改进。其实如果真的要给老板提建议，还是形式多于实质。我想，这不仅在日企如此，在其他公司也是不可避免的。不就是踩着太岁爷的脑袋说出来的吗？ 如果我有问题，我会提出来。 和其他领导说话不要怕！ 一家汽车零部件公司，本 今年，我们公司刚刚开始实施上下级互评制度。这个制度虽然还在初期的实践过程中，可能还不够完善，但是给了员工更多的话语权，大家普遍反应不错。我们的系统还在对话阶段，但不是书面的。实现的方式是，高级经理与每一个下级员工一对一谈话，跳过员工的直接主管，而不仅仅是谈员工自己的工作，还谈员工的直接主管的工作情况，以及他对主管在工作中有什么缺点的想法。 我个人认为这种方式是对公司成长的一种提升，至少公司愿意倾听“人民的声音”。我相信，即使一个员工向高级经理坦白了很多平时不敢对老板说的事情，高级经理也不会像告密者一样告诉他。最多只会告诉他自己存在哪些不足，工作中有哪些需要改进的地方。这样，员工的声音得到尊重和释放；中层管理者也间接了解自己在别人心目中的形象，让自己更加提升自己，不丢面子，得到沟通；经理本人看到了整个公司存在的问题，并能够及时处理和纠正这些问题。这可谓是一件“三重受益”的事情。 所以我说跨层级领导的谈话风格是很有道理的。在这次谈话中，我向高层领导透露，我感觉老板没有深入群众，很多基层员工不熟悉甚至不认识，我要加强群体的凝聚力。我想在不久的将来，我的意见和建议会反馈给我的领导。通过跳过我的直接下属和下级员工的谈话，我也体会到了别人的想法，得到了一些信息。我把这些意见和建议传达给下属后，相信会有利于我自己今后在集团工作的开展。