人力资源工作者的职业素质

第一，是战略贡献。人力资源已经成为企业和各种组织(以下简称“企业”)的战略性资源，因此人力资源工作者的绩效必须做出战略性贡献。这对人力资源工作者提出了很高的要求：解决阻碍战略实施的管理问题，推动流程再造和组织变革，建设或改变企业文化，选拔和培养战略人才，等等。前提是人力资源工作者应该有机会参与企业战略的制定。 第二，商业敏锐性。人力资源工作者要为企业做出战略贡献，必须具备足够的商业敏锐性，进而成为企业领导和业务部门的战略伙伴。商业敏锐性的提升，需要人力资源工作者掌握大量的业务知识，深入了解业务部门的工作特点；更重要的是，我们可以站在投资者、消费者、竞争对手等外部利益相关者的立场上理解和把握企业价值创造的基本规律。 是三个人的功劳。人力资源工作者要为企业做出战略性贡献，就要建立良好的个人信用，从而赢得企业领导、业务部门和员工的信任。这就要求人力资源工作者具备优秀的绩效记录和诚实的行为，以及很强的人际交往能力，能够与各类人员进行有效的沟通。CEO、直线经理、员工都是人力资源工作者的客户，客户最放心的就是个人信用。 第四是人力资源的表现。人力资源工作者的直接贡献，即人力资源管理活动的绩效产出。人力资源绩效的结果领域包括：选择合适的人，留住关键的人，开发人的潜力，发挥人的优势，激发人的积极性，等等。要取得良好的绩效，人力资源工作者应具备专业知识、技能和执行能力，能够设计架构、招聘、薪酬、绩效、培训等方案或制度，并组织实施到位。 第五是人力资源技术。人力资源绩效的提高也依赖于信息技术的应用。EHR供应商为企业提供替代解决方案，大大提高了人力资源工作者的工作效率，让他们有更多的时间思考和做出战略贡献。 五个质量组哪个更重要？谁先来？从认知的角度来看，战略贡献支撑着企业的战略目标，商业敏锐性支撑着企业的经营业绩。这两个因素主导着人力资源工作者的价值取向(个人信用)和工作方向(人力资源绩效)，人力资源信息技术更像是锦上添花。从实践的角度来看，答案是：具体问题具体分析。