经理人如何面对辞职者

3354对待对高薪的追求，与其真诚沟通，通过薪资协商，努力提供更好的条件，留住人才。 3354对于正在寻找环境的人(对组织的未来深感忧虑)，留住人才的希望已经很小，最有价值的事情就是听取他们的建议。 3354对于文化厌恶型的人来说，有必要弄清楚到底是什么原因导致人才辞职。导致人才离开公司的文化是优势还是文化缺陷？ 3354对待脾气暴躁型(可能会因为老板的一句严厉批评或者同事偶尔的“冒犯”而愤然离开)，给他一段时间，然后解释和沟通。 3354对待外力驱动(或者离办公室太远，或者因为爱人不满长期加班)，寻找相应的可以改变人才流动的外力措施。 3354在处理探索型(不清楚自己在组织中的位置)时，要明确组织对人才的评价，尤其是组织做出的360度评价。 3354与自我寻求型(认为自己已经充分发挥了能力，不愿工作，想离职以避免心理负担)的人打交道时，要充分肯定他的成绩，增强他的自信心，必要时为他换工作。 保护商业秘密，制度约束 一个项目或工程到了紧要关头，得力干将的一纸辞呈可能会递到你的办公桌上。无论你的心态如何，都必须正视一个非常现实的问题：一个项目或工程如何才能照常进行而不受影响？你可能会说，“你怕什么？天塌下来了，上面还有大人物。”关键是公司有没有这么大的人；或者，是的，它是否还能维持。但项目或工程或多或少会涉及管理或技术机密。怎样才能把损失降到最低？ 有的企业签订了《保密协议》协议，协议中规定了权利和义务，“把丑话说在前头”，一定程度上可以避免“半生不熟”项目或工程的发生。北京某医药企业在《保密协议》中规定：1。甲方(企业)有权在乙方(员工)劳动合同终止和解除前六个月，根据乙方的保密情况调整乙方的工作岗位。2.乙方提出解除劳动合同时，应提前三个月向甲方提出书面申请，甲方有权根据乙方保密信息的不同调整乙方的工作岗位，同时甲方还根据权利平等的原则约定了严格的违约处罚。虽然惩罚不是目的，但是既然对员工的“照顾”已经决定了，在他离开之前，让他尽可能少的知道(参与)秘密，用情感和理智都可以说得过去。 一旦发现员工有离职的“倾向”，就要考虑是否安排他不要从事更机密的项目或工程。已经参与的不能“饮一杯解放兵”，尽量轻松。这时，寻找新的候选人也应列入议事日程，但要保密。否则，只能加快员工的“意向”。但也不排除通过沟通做思想工作，动感情，晓之以理，改变思想。 把“敌人”变成朋友，这样我们才能聚而散。 如果他坚持要走，留下来也没用。为什么不给对方一个梯子？麦当劳(北京)有限公司的一位人事经理说，“我敢肯定，没有一个离开麦当劳的人会说麦当劳不好。”这难道不是对麦当劳声誉和形象的宣传吗？然而，一些企业认为员工的辞职是对自己的“背叛”。离职前，他们想给一个处分，“恶心”，而不是搞清楚员工辞职的真正原因，对企业没有太大好处。 虽然让有才能的人浪走不能像迎接新员工一样轰轰烈烈，但是一定要让有才能的人高高兴兴的走。最基本的要求是防止人才成为组织的敌人。 3354成为朋友。大多数离职的人都不会怨恨把他送走的组织。 3354不可能是朋友，也不可能是敌人。 3354消除不满。由于大多数离职者对组织不满意，一旦他们离开，就会有更多的人离开