老板 如何看出谁对你忠诚？

无论领导者做什么，如果没有追随者的响应，领导者注定失败。然而在现实中，领导者和追随者总是很难保持同步。 在这个纷扰的物质世界，领导总是感叹诱惑太多，找可靠的员工太难；在这个崇尚个性和自尊的时代，个性强、自以为是的员工让主管很头疼。 越来越多的证据证明管理魅力在领导力中的作用，魅力可以将差异转化为动力。在第11期好心情管理工作坊中，冉智老师给头疼的管理者提建议。原来魅力也是可以学习的。 1.作为一名高级主管，你是如何管理“性格强硬”的员工的？ 解决方法：如果主管觉得员工个性强硬，主管的个性往往是软弱的。员工自尊心很强，但有些能力是自以为是的。对于“性格强硬”的员工，主管可以采取两种策略。一个是改变员工强硬的性格，以柔制刚。再者，我们只使用员工的能力，而不重用他的品质，通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强硬的员工。 2.员工容易受到外界的诱惑。怎样才能提高员工的抗利诱能力？ 解决方案：员工被引诱不仅仅是为了钱，他们可能在你的公司获得了一些尊重，但可能不会被重用。如果员工的价值取向与公司不同，产生新的想法是必然的。如果员工为你工作，外界很难诱导。如果员工为了钱而工作，除了加薪，别无他法。如果你的管理魅力大于金钱的魅力，那么用管理魅力消除外部诱因就是最靠谱的办法。 3.现在要找到值得信任的员工太难了。有什么方法可以快速鉴别员工的忠诚度？ 解决方法：如果找一个值得信任的员工太难，老板很可能对任何一个员工都不放心，信任感低，性格“偏执”。要快速识别员工，老板首先要有识别自己的能力。如果你不了解自己，你怎么能了解别人呢？ 4.如何让多说少做的员工“多做少说”？ 解：大禹治水的管理思想是奖善不惩恶。负面激励容易伤害员工的自尊心。出于保护自己的目的，员工会花费大量的时间和精力来为自己辩护。要把说得多做得少的员工变成做得多说得少的员工，就要多奖励鼓励，少批评惩罚。一旦“多做事少说话”成为团队文化，“多说话少做事”的人要么变成“多做事少说话”，要么自己掉队。 5.对不同能力的员工用同一个目标进行管理和考核，能力低的员工积极性会受到挫伤；能力强的员工积极性会因为目标不同而受到创伤怎么办？ 解决方法：内部竞争机制往往容易让强者更强，弱者更弱。一个团队不能用两套标准。现实是有弱有强。不如以弱带强，在团队中运用“强者帮助弱者”的理念，建立“强弱一体”的团体，让强弱对立变成强弱互助。 6.不讲道理的员工可以用“管理魅力”来管理吗？ 解决方法：不讲情理法的员工，其实是在强调自己心目中的“情理法”。他很可能是对老板不满，或者是不够信任。对于这种另类的员工，他要用“管理魅力”来管理。但不能用一般的“管理魅力”。否则不仅无效，还很危险。这就需要管理者更加努力提高自己的管理魅力。 7.作为主管，如何帮助能力一般但非常“自以为是”的员工现实地工作？ 解决方法：自以为是的人往往能力一般但很骄傲，自尊心很强，大多清高，对人对事往往有些不屑。如果管理者很强，他们会经常看到自己的缺点。这类员工通常技术娴熟，渴望上级的具体要求，而不是一味压制。应该少批评，少指责，多鼓励，多表扬，给他们成长的机会，让他们的能力和岗位进一步匹配。这是促进他们能力提升的基本策略，也是老板提升自身管理魅力的机会。