有感于“守寡式”职位

拥有中欧MBA背景的Stephen在张江高科技园区的一家生物技术公司工作。在这家私企取得骄人业绩后，被猎头相中，于是成功跳槽到一家著名的德资药企。他第一年的头衔是项目经理，工资涨了30%。公司的意思是从一个广泛接触公司各个层面工作的项目经理做起，承诺如果磨合顺利，一年后提拔为实权执行副总裁。 当斯蒂芬的项目开始运作时，项目组确实被公司的综合经济办公室给予了很大的自主权，正如他所预料的那样。使用跨职能、跨部门的项目团队来处理问题，确实可以为Stephen提供一个很好的平台，与公司各个职能部门、业务领域进行广泛深入的接触，让他尽快跟上公司的步伐。 但随着项目的不断推进，涉及到的部门越来越多，Stephen觉得自己领导下的项目团队的权力逐渐被削弱，来自不同部门的管理上级直接或间接地影响着项目的进展。所谓的项目组只是权力交叉网络中的连接支点。斯蒂芬渐渐怀疑自己当初的跳槽决定是否过于草率，甚至对自己一贯高傲的执行力产生了动摇。可以理解的是，斯蒂芬最终的表现并没有像他和公司预期的那样完成转变。相反，斯蒂芬在9个月后提出辞职。 襄阳的职业顾问在讨论分析斯蒂芬的案例时，得出了与斯蒂芬自己相反的结论。我们并不认为问题的本质在于斯蒂芬的个人决策和能力，而是这家大型德资企业在公司管理岗位的设计上存在缺陷，造成了“守寡”的地位。 那么什么是“丧偶”状态呢？ 19世纪末，世界海运业蓬勃发展。西班牙有一个叫大卫的船长，他经营着一个庞大的航运集团，控制着通往世界各国的多条航线。在他的航运集团中，有一艘体量最大的船“莎莉”，承担着整个集团的重要航运任务，也是整个集团的王牌船。但令大卫苦恼的是，萨莉一直找不到合适的船长来领导它。大卫曾经花大价钱从航运界聘请了几位经验丰富、知名度很高的船长来掌管莎莉号，但奇怪的是，每一位船长在担任莎莉号最高执行官后都失败了，他们在其他舰队令人印象深刻的能力在这里受到了严峻的挑战。虽然船长们尽了最大努力，但莎莉的经营业绩仍然一落千丈。大卫苦苦思索了很久，终于想通了一个事实：不是队长们不行，而是位置设计本身有缺陷。这个位置就像一个巨大的黑洞，任何踏上这个位置的人都难逃失败的命运。后人将这种无人能做的职位称为“寡位”。 和Stephen的项目经理职位一样，管理职位的高级经理通常被赋予特殊的任务，但没有与之相匹配的特殊权力。来自不同组织部门的行政主管直接或间接地影响着经理们直接负责的项目的进展，交叉管理体系中存在一些权力真空点。所以，这个管理岗位上的高层管理者非常容易感到不满意、无助、疲惫。 要消除这种职位管理上的真空，职业经理人似乎仅靠自身努力是很弱的。可能没有其他更合适的方式让斯蒂芬辞职，但了解情况的本质是有益的。至少，职位的设计不会有缺陷，但反过来，你会怀疑和否定自己，影响自己未来的职业发展。这个时候，与组织战略发展相关的高层业务领导和HR部门就应该责无旁贷地承担起“整改”工作。从根本的管理岗位设计入手，不断改变这种设计，注重企业内部资源的连接，成为首先要考虑和考察的问题，这样才能真正去中心化。