如何寻找接班人

可口可乐公司前首席执行官罗伯托戈伊埃塔死于肺癌。为了完成他的遗愿，董事会匆忙选择道格拉斯伊维斯特(Douglas Ivester)担任首席执行官。不幸的是，在他的任期内，埃尔维斯特不断动荡，他在短时间内被宣布下台。如果董事会有更多的时间为可口可乐选择接班人，就能察觉到埃尔维斯特的无能，让可口可乐免于一场灾难。 虽然挑选企业接班人是董事会最重要的任务之一，但这一任务的完成仍有赖于现任CEO的协助。毕竟，他比董事们更了解企业战略和所需CEO的微妙特征。但是很少有CEO认真思考过接班人的问题，当问题出现的时候，往往已经来不及了。原因是寻找接班人远比CEO想象的繁琐。 合理规划接班计划，自然能让接班人顺利接班，其结果对新任CEO、企业本身或利益相关方都是积极的。 商业顾问William Pasmore和Roselind Torres在《美世管理期刊》(美世管理杂志)的分析中指出，一个完美的继任计划往往包含理性、情感和政治操作等复杂的元素。 首先要评估接班的时机，候选人的标准，候选人的名单。接班的时间与现任CEO的年龄、企业现状以及是否有合格的人选有关。有时候CEO可能要考虑在别人没想到的时候把棒子交出去，防止中间发生不必要的谈话。候选人的标准除了过去的业绩外，还要考虑企业未来对CEO的要求。 一些企业会与几个可能的候选人举行内部竞争，但Pasmo和Tres反对这种做法。他们认为这会导致企业内部的敌意，也可能导致应聘者先离开，企业反而会失去优秀的人才。 另外，接班人规划要避免两件事：一是寻找企业救世主的心态；第二，忽略企业需要变革的事实。首席执行官必须诚实面对企业的实际需求，并分析每个候选人的能力。 在评价候选人资格时，内部和外部候选人的评价标准应保持一致。CEO倾向于用更严格的标准考察内部候选人，因为他的表现很容易看出来；而外部候选人更容易隐藏自己的弱点，只展示自己的才华。当企业整体业绩不佳时，CEO轻易抛弃内部合格人选，转而从外部寻找救世主。 朗讯科技就是一个例子。朗讯科技有很多管理人才，但他们觉得升职的机会很小，都寻求升职。惠普首席执行官卡莉菲奥莉娜(Carly Fiorina)和英国电信首席执行官本韦华恩(Ben Verwaayen)都曾是朗讯的高管。当朗讯面临危机时，董事长试图从外部寻找新的管理人才。但在没有它的情况下，帕特里夏鲁索，他也是朗讯的负责人，最终被从柯达取回。所以，CEO要记住，不要低估一个已知候选人的能力，而要高估一个陌生人的才华。 一般来说，提拔二线主管成为CEO会比从外部空降CEO更顺利。有时候为了让CEO的继任更顺利，会让现任CEO转任董事长一职，帮助新任CEO在正式退休前掌控大局。 找接班人不容易。然而，如果企业要持续经营，这是CEO的一项紧迫任务。