负面的绩效面谈怎么做

岁末年初，绩效考核将作为企业管理的重要大戏再次上演。那么，如何考核员工，可以做些什么来帮助他们提高绩效呢？显而易见的答案是“评估反馈”。经理应评定员工的绩效，并确定他们在此绩效周期中的表现。然后根据考核结果，与员工进行一对一、面对面的沟通，通过正规渠道将员工的表现反馈给员工，让员工全面了解自己好的和不好的方面，以便在下一个绩效周期做得更好，达到提升绩效的目的。 那么，管理者在绩效面试中应该注意哪些问题，掌握哪些技巧，才能让绩效面试成为帮助员工提升绩效的契机呢？本文就来谈谈这个问题。 一、面试中需要注意的问题 通常，员工的表现既有积极的一面，也有消极的一面。有些方面值得鼓励，但也有一些方面需要改进。所以绩效面试也要从正反两方面入手，既鼓励员工发挥优点，又鞭策员工改进不足。 I)对于积极绩效面试，有三点需要特别注意： 1.诚挚 是真诚面试的心理学基础。管理者面对员工时，既不能过于谦虚，也不能夸大其词。通过绩效面谈，管理者要让员工真切地感受到，你对他们的绩效真的很满意，你的表扬真的是你的真实感受，而不是“交朋友”和拉关系。同时，通过面试，员工也要感觉到你是真的在帮助他们进步，而不是采取一种正式的方式来处理事情。只有这样，员工才会把你的表扬和建议当成激励，以后更加努力。通俗地说，你的赞美和恭维一定是“有价值”的。他们不会在任何时候赞扬任何事物，或任何地方，而是在适当的地方赞扬。赞美要真诚，要发自内心。 2.特殊的 我们知道，一般来说，一个人表现好，没有价值。在这种情况下，大家都会说员工不会从中获得任何有价值的信息。所以你在表扬和激励员工的时候，一定要具体，你要对员工做过的某件事给予你的表扬。比如员工通宵加班赶一个计划。这时候你不能只说员工加班很辛苦，表现很好。而应该指出员工做的具体事情，比如：“小王，你为了赶计划，通宵加班。领导很欣赏你的付出，对计划的准备很满意。结构清晰，逻辑严谨，体现了你的写作水平和理解能力。”这样，小王会觉得不仅加班得到了表扬，而且计划得到了通过和赞赏。与此相比，后面的话可能对小王更有启发。 3.组织 当你对管理者和员工的表现提出自己的意见和建议时，不能只是指出问题就止步不前。那对员工没有帮助。所以，管理者在指出员工绩效有提升空间的同时，也要给出自己的改进建议。比如：“小王，我发现你的时间管理能力有待提高。在过去的绩效周期中，你有五次未能按时完成工作计划，导致工作被动。因为你的计划延迟，工作流程多次中断，其他部门对你的工作有怨言。我认为你的时间管理能力需要提高。我这里正好有一个关于时间管理的课件。我过会儿把它送给你。你可以自己研究一下。如果你有任何问题，你可以直接联系我。此外，我还要求你制定一个提高时间管理技能的计划。我们可以一起做这项工作。我的任务是帮你升职，所以不要有任何顾虑。如果你需要帮助，就告诉我，我会直接给你指出问题。希望在很短的时间内，你能学会时间管理的技巧，学会合理安排自己的时间，用在关键的地方。” 2)对于负面绩效面试，请注意以下几点： 1.不加判断地描述 描述具体员工的缺点，描述物而不是人，描述而不做判断。不能因为员工的某个不足，就做出员工怎么不行之类的情绪化判断。其实人们不喜欢别人评价自己，尤其是不好的评价，甚至会引起员工的反感。只是因为很多管理者喜欢对员工品头论足，往往会不自觉地抛出一大段肆无忌惮的言论，完全不顾员工的感受。这是伤害员工感情的行为。 所谓描述不带判断，这里举个小例子。比如某单位的小王下午来的时候，喝了很多酒。上班时被上级经理刘发现。刘经理斥责他说：“小王，你喝醉了还来上班，还喝酒闹事。成何体统？”其实这是一个判断，不是描述。可能小王只是多喝了几杯，不一定醉了。他走路有点摇摇晃晃，站不稳，不是故意惹麻烦的。所以刘经理应该说“小王喝了很多酒，但是来上班的时候站都站不稳，连撞了好几张桌子，文件撒了一地”。就是这样的描述，既不会伤害员工的感情，也不会引起员工的议论，因为刘经理客观描述了小王喝酒上班的事实，从而造成了职场的混乱。这样的描述性话语不仅能让小王接受，还能提醒他以后要注意。上班不要喝酒，喝酒也不能制造职场混乱，因为办公室不喜欢这种行为。 2.不要责备 绩效面试的目的是帮助员工提高绩效。所以管理者要避免责备员工，这样只能引起员工的抵触，产生矛盾。因此，管理者应该客观、准确、不加批判地描述员工行为的后果。只要你客观准确的描述了员工行为的后果，员工自然会意识到问题。比如“小王，你这个月提交的数据有几处错误。当我在办公室会议上报告时，财务部经理指出了他们。这说明我们部门工作不细致，给人不好的印象。我希望你下次提交数据时能检查几次，以避免类似的错误。” 3.听 很多管理者在面对员工的不良表现时，喜欢教导和告诉员工该怎么做，这是非常不可取的。在绩效面试中，经理的职责是采取主动，而不是发表演讲。也就是说，管理者要做的是倾听员工的想法，听他们说什么，想什么，想做什么，而不是只告诉他们怎么想，怎么做。多听少说有助于管理者从员工那里获得真实详细的信息，从而帮助员工分析问题，提出建设性的改进意见。这是管理者最需要做的。 4.制定改进措施。 鉴于员工的糟糕表现，这还不是谈话的结束。面试只是改进的基础，最重要的是后期的改进计划。所以管理者要和员工讨论下一步的改进措施，共同商定在以后的工作中如何改进，并形成书面内容，由双方签字确认。 绩效面试的两个重要技巧 绩效面试是一种管理技巧，可以很好的遵循。可以帮助管理者控制面试局面，促进面试向积极的方向发展。这里有两个技巧供参考。 1.最好的规则 所谓最佳反馈是指进行绩效面谈时的以下步骤： 行为描述(描述行为) express(快递后果) 征求意见(征求意见) 谈论积极的结果。 例如，一家公司市场部的周晓在投标时经常出错。这时，主管可以使用最佳规则对他的表现进行反馈： b:周晓，8月6日，你的标书又出现了一个错误。单价和总价不一致。这是你第二次在这方面犯错误了。 e:你的工作失误让业务员的工作变得很被动，给客户留下了不好的印象，可能会影响我们的中标以及后续的客户关系。 周晓，你认为这个问题怎么样？你打算采取什么措施来改善？ 周晓：我打算…… t:非常好。我同意你的改进建议。希望你以后能做到你说的措施。 最佳法则也叫“刹车”原则，意思是在管理者指出问题并描述了问题的后果后，在征询员工的想法时，管理者应该停止打断员工，在适当的时候“刹车”。然后作为倾听者，倾听员工的想法，让员工充分发表意见，发挥积极性，鼓励员工自己寻求解决方案。最后，经理可以进行评论和总结。 2、汉堡原则(HamburgerApproach) 所谓的HamburgerApproach是指进行绩效面试时的以下步骤： 先表扬具体成绩，给予真诚鼓励； 其次，提出需要改进的“具体”行为； 最后以肯定和支持结束。 比如“小王，在上一个绩效周期，你在培训规划、培训组织、培训档案管理方面做得很好.你不仅按照考核标准完成了工作，还做出了很多创新，比如在XX工作中提出了XX建议。这些建议对我公司的培训管理起到了很大的作用，值得推广.我们说的是你在工作中表现好的方面，这些成绩要发扬光大。另外，我也在你的评估中发现了一些需要改进的地方，比如培训效果评估。这项工作一直是我们公司的难点，以前也没做好。这个问题也存在于你的工作中。比如很多培训没有评估，有的培训评估了，但都停留在表面，很容易让培训流于形式，不利于员工素质的提高。“我是这样想的。培训效果评估…“嗯，是的，我同意你在这个问题上的想法，所以我们把它纳入你的改进计划，好吗？”… 汉堡原则的作用是提醒管理者，绩效面试的作用是帮助员工提高绩效，而不是抓住员工的错误和缺点。所以，赞美他们的优点，指出他们的缺点，然后肯定和鼓励他们，是最好的面试路线，值得学习。 结论：绩效面试对管理者和员工都是一个讨论成功的机会。帮助员工提高绩效是经理的责任。绩效面试是实现这一目标的唯一途径。所以管理者要重视这项工作，因为这是你和员工的共同利益！