按市场需求塑造职业经理人

随着行业的发展，尤其是加入WTO后，下一轮的冲击将更多的表现在人才的竞争上。就酒店行业而言，职业经理人最先受到冲击，而这恰恰是我们最缺乏的。所以有必要把这个问题提出来让同事们关注和讨论，也应该列入议事日程。

如果要定义职业经理人，应该是经过专门培训，熟悉资本运作、市场营销、人才管理、项目评估等，具有专业技能和创新精神的人。

目前酒店业有两个事实。第一，中国有成千上万家酒店，其中合资酒店或国际品牌酒店的总数不到20%，但它们的利润贡献却占整个行业的80%。这一现象应该引起我们的注意。为什么会是这样的结果？除了它在品牌效率、营销网络、培训体系等方面的优势，我认为重要的一点是高层管理，管理是通过人来实施的。想要管理好一家酒店，离不开具备专业素质的职业经理人。其次，经过20年的发展，与过去的传统宾馆相比，中国的酒店业在经营效益和满足住房、餐饮等基本需求方面取得了很大进步。但随着行业的发展，一些深层次的问题也暴露出来。比如出资人不到位，国企搞不清谁是老板，所以产权关系不清，运营框架和模式不清。如果连建酒店的目的都不明白，那么管理和服务一定是不一致的。这些直接影响到酒店的管理水平和营销水平。这一事实给酒店行业提出了一个课题，即如何打造酒店行业的职业经理人队伍，以应对即将到来的市场冲击。酒店的职业经理人和非职业经理人有很多区别，表现在几个方面：前者有职业经验，后者需要摸索和积累；前者以此为终身职业，后者多以酒店经理为晋升的过渡阶段；前者的专业性决定了他站在市场的角度看问题，后者则倾向于迎合上级的口味；前者特别注重维护自己职业经理人的形象，不能做违背职业道德的事情，后者则以其他标准来决定自己的行为。从实践的角度来看，我觉得应该注意到一个倾向，就是在很多国企里，职业经理人和干部混为一谈。所以这个团队的专业性和市场适应能力都比较弱。让别人以为中国没有职业经理人。其实很少，不是没有。这种混乱也造成一种现象，就是总经理变成了“内部人”，某个部委、机构或者投资人派一个干部来管理酒店。民营企业的“家族化”管理和“内部人”管理也不利于职业经理人的成长。我认为外国酒店管理公司将越来越多地渗透到中国。首先，他们要以优厚的待遇和发展空间，挖走长期在中国培养的职业经理人，这必然会导致人才流失。职业经理人的培养是最难的，一定不能忽视职业经理人的价值和作用。做一个好的职业经理人，要善于分析和设计自己，对自己的职业生存做一个具体的规划，明确自己在企业中的位置和发展方向，同时职业经理人要知道自己和这个市场的供求关系，根据市场需求来塑造自己。从企业、投资人、股东的角度，如何培养和寻找职业经理人？第一，建立良好的企业制度和条件，同时让职业经理人认同这个企业的发展潜力。第二，建立尊重人才的绩效考核薪酬体系。第三，尊重人的行为权利，为职业经理人的生存和发展创造良好的环境。第四，职业经理人要不断培养，这是国外酒店管理集团最成功的一点。第五，政府应该有一些宏观调控的政策和手段来引导职业经理人的发展。特别是现有的星级急需修改，主要是软件太软，硬件太硬。职业经理人能否进入高星级酒店作为一种资质评价，可以促使企业聘用职业经理人。

如果能成立一个职业经理人协会，打造一个职业经理人信息的存储、输出和流动的平台，我想职业经理人的时代很快就会到来。