续签劳动合同的法律要件

案情简介：

张是职高毕业生，分配到一家合资酒店，与酒店正式签订了两年的劳动合同。劳动合同终止前一个月，张向酒店提出合同到期后不再与酒店续签合同的要求。酒店人事部门同意并回复张一个月后办理手续。一个月后，当张某拿着接收单位的业务调动函找到酒店，要求办理调动手续时，人事部负责人突然说：“可以调动，但必须先交200元以后三年的培训费，才能办理调动手续。”张某认为，他与酒店签订了两年的劳动合同。他既没有接受过酒店培训，也没有提前解除合同，所以酒店收取培训费是违法的。根据酒店制定的《饭店员工须知》第十八条“凡在酒店工作的人员，至少应服务满五年……”，认为张与酒店签订的两年劳动合同虽已到期，但应与酒店续签至少三年。如张不再为酒店服务，应赔偿酒店培训费1200元。之后，张某多次与酒店协商，得到的答复仍然是“要转学，必须交1200元培训费，否则，无法办理转学手续”。在这种情况下，张某向父母求助，凑了1200元，办理了退房手续。张某无法接受酒店违背员工意愿、员工合同到期不续签劳动合同、酒店收取培训费的做法，遂诉至劳动争议仲裁委员会，要求公正处理。

案例分析：

1.《饭店员工须知》十八条对张有约束力吗？

《饭店员工须知》是酒店与张签订劳动合同一年零九个月后制定的。在制定过程中和实施之前，既没有征求工会的意见，也没有征求雇员本人的意见。这纯粹是酒店单方面的意见。第18条中的规定，“在酒店工作的每个人至少应服务五年……”，这与双方协商的劳动合同条款相违背，酒店以此为由要求这样做。

无论是什么样的企业规章制度，其制定过程都必须反映员工的意愿，并吸引员工或工会代表参与制定，这将有利于规章制度的有效实施。规章制度还必须符合劳动合同的约定和国家法律法规的规定。如果劳动合同中没有规定或条款，可以做补充规定，因为前者是双方意志的体现，后者是国家意志的体现。作为单方面意志的体现，企业规章制度毕竟是从属的，任何与劳动合同、法律法规相抵触的规章制度都是无效的。

综上所述，《饭店员工须知》第十八条只是酒店单方面的意思表示，不能视为劳动合同的组成部分。由于与劳动合同相冲突，对张不具有约束力。

2.张灿与酒店解除劳动合同？

劳动合同的终止，是指因法律规定或者当事人约定的情形导致劳动合同法律效力的终止。根据劳动法的规定，劳动合同期满，劳动合同即行终止。一方不得强迫另一方延长劳动合同。劳动合同期满，劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期限，延长劳动合同有效期。本案中，张某与某合资酒店签订的劳动合同两年期限届满，张某有权依法解除劳动合同。酒店应为张某办理过户手续，不得为张某设定新的义务。

3.张是否有赔偿酒店培训费的义务？

某合资酒店认为张应与酒店续签三年劳动合同，否则应赔偿酒店最后三年的培训费。拿酒店的培训费作为对张不续签劳动合同的处罚是违法的，因为续签合同没有法律依据。《中外合资经营企业劳动管理规定实施办法》第八条第二款规定：辞职员工由合营企业出资培训，培训期满后，工作不满合同规定年限的，应按劳动合同的规定补偿企业一定的培训费用。张某不是离职员工，因服务期满，劳动合同应当终止，未与酒店续签合同；张未接受企业出资的培训，企业未损失培训费用；酒店声称的培训费是最近三年酒店提出的续约培训费，更是子虚乌有。因此，酒店向张收取培训费没有法律依据。如果酒店想让张不足额缴纳培训费，就不能办理转岗手续，这明显是在强迫员工的意愿。目的还是想和张续签劳动合同。经仲裁机关裁决，认定酒店行为违法，酒店退还张某培训费1200元，双方劳动合同终止。这一裁决有效地维护了劳动者的合法权益。