企业规章制度能否变更劳动合同条款

案例介绍：

投诉人丁某是某企业外地分公司工作人员。1994年5月，经总公司批准，他被被告招聘到当地分公司。双方有一份为期六年的雇佣合同，合同中规定，没有法定或合同约定的条件，任何一方不得解除合同。当用人单位因经营亏损无法继续经营时，本合同自动终止。这份合同已经过认证。1997年2月，被告因经营亏损撤销当地分公司，3月通知已退休的分公司员工，以公司有《外地各分公司聘用人员管理办法》的规定为由，拒绝支付经济补偿金。申诉人不服，诉至劳动争议仲裁委员会，请求确认解除合同无效，重新安排工作，并赔偿丁相应的经济损失。

案例分析：

本案有两个关键点：一是用人单位能否利用其规章制度单方变更已依法签订的劳动合同内容；二是用人单位违反法定程序解除劳动合同是否有效(符合法定条件)。先说第一个问题。一般认为，用人单位制定的内容规则(即厂规厂纪或规章制度)在法律上应视为劳动合同的附件。这是因为劳动合同是一种准身份合同。劳动者通过用人单位依法订立劳动合同。双方建立劳动关系后，加入用人单位，成为其中一员，服从用人单位的指令、安排和监督。即双方的存在在一定意义上是附属的。劳动者不仅有劳动义务，因此，只要用人单位制定的规章制度不违反法律法规的限制性规范(限制和禁止)，劳动者就应当有遵守的义务，这是我国《劳动法》第89条的立法要求。但《劳动法》第四条也规定“用人单位应当依法建立健全规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。”因此，用人单位制定的规章制度可视为劳动合同的附件，但劳动合同中已明确规定的内容不得更改。可以补充劳动合同中没有规定或者没有规定的条款，只要条款不违反国家法律法规。第二个问题是，当用人单位与劳动者订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，无法履行原劳动合同时，只要履行正当程序，可以依法解除劳动合同，无需承担违约责任。但本案违反程序解除劳动合同是有瑕疵的。无论用人单位对这些程序是否有免责条款，只要违反程序，就会因程序违法、不当而影响其所在单位解除劳动合同的合法性。被告单方制定的规章制度(有违反程序性规定的条款)变更与原告依法订立的原合同条款，违反了劳动合同的主旨和《劳动法》中保护劳动者利益的原则。应该是被告虽然根据实际情况终止了与投诉人的原合同，但违反了《劳动法》规定的程序要求。即使被告制定的规章制度有事先免除程序性要求的规定，但这些免除规定本身的违法性不能作为其不履行程序性要求的正当理由。故其提前解除投诉人合同的行为违法，应依法承担相应的违约责任。

仲裁结果：

经本案仲裁庭调解，被告在向投诉人作出赔偿后，解除了与投诉人的劳动合同。

案件经过：

一些用人单位在订立劳动合同的过程中，制定内部规章制度来“完善”一些“方便”自我管理但不方便写进劳动合同的条款。所以劳动合同表面上是合法的(经劳动和社会保障部门核实)，内部规章制度程序表面上也是合规的(往往经职代会或职工代表大会批准)。理由是企业的这些规章制度是根据我厂的实际情况制定的，是劳动合同的附件，要求工人无条件执行。但是，劳动合同已经改得面目全非。总体来看，这些劳动合同存在明显的不公平倾向，严重倾向于用人单位。这样一来，在合同订立过程中利用优势地位订立的合同在一定程度上具有欺诈性，人为造成了劳动关系的紧张，为引发劳动争议埋下了祸根。这种做法不仅违背了劳动合同的主旨，也违背了总则《劳动法》规定的建立和完善规章制度应为劳动者更好地享有劳动权利、履行劳动义务提供制度保障的原则精神，应予制止。

当然，从企业管理的角度来看，劳动合同的订立和内部规章制度的制定都是为了给企业运营提供最大限度的人力资源保障，即企业与劳动者之间的约定要“合理”，以提高企业运营的效率，但这种合理性必须建立在“合法”的基础上，否则处于弱势地位的劳动者的权益将受到严重侵犯。其实“合理性”和“合法性”并不矛盾。很多先进企业对这方面的“度”把握得很好，劳动关系非常和谐，企业管理也上了一个很高的水平。