劳动合同法应合理规定合同期限

人们的谋生手段。劳动力的消耗在减少。因此，劳动者在劳动关系中就个体而言是弱势的。如果劳动者不能受到法律强制力的保护，无论在理论上还是在实践中都是荒谬的。从用人单位的角度来说，对于那些年轻的劳动者来说，技能培训是一种投资，技术成熟后不能发挥应有的作用是一种浪费。我国劳动法颁布实施以来，在“减员增效”的导向下，劳动合同短期化倾向越来越严重。与此同时，越来越多的雇主为技术工人的流失而苦恼。鉴于此，笔者认为《劳动合同法》应高度重视劳动合同期限的定位。现行的劳动法律法规实际上是倾向于对固定期限劳动合同的保护，对于无固定期限劳动合同的签订没有足够的鼓励。 《劳动法》劳动合同期限主要有两个方面：一是劳动合同试用期；二是有固定期限、无固定期限和以完成一定任务为期限的劳动合同。 试用期，现行《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”我们认为不宜对劳动合同试用期作授权或约定的规定。就试用期的法律意义而言，它应该是劳动合同双方相互适应的过程，这也是符合市场经济规律的。但在实践中，这样的法律定位，实际上规定试用期的权利只在用人单位。用人单位坚持约定试用期，劳动者只能接受，否则不能订立劳动合同。另一方面，对于那些从事必须持证上岗工种的劳动者，试用期必须是强制性的，但劳动合同双方不能自由约定。由于工作需要，一些按规定必须持证上岗的工人，可以取得相应的技术资格证书后，方可上岗。与这些工人签订的劳动合同必须规定试用期。试用期内不能取得国家要求的技术资格证书的，可以解除劳动合同。因此，《劳动合同法》应对试用期做出合理的定位，既要体现签约用工的灵活性，又要保证劳动合同的严肃性。 关于劳动合同的期限，从发达市场经济国家的经验来看，大多鼓励用人单位与员工保持无固定期限的劳动关系。就我国的实际情况来看，劳动力供大于求，劳动者就业相对困难。对于那些在同一个单位度过了青春的员工来说，一旦失业，就很难就业了。现在的“4050”工人现象就是一个例子。其实中年是最熟练的时期，劳动合同到期不续签往往是用人单位很大的损失。同时，毕竟这些员工为单位度过了最好的年华，为单位的发展做出了应有的贡献；如果因年龄原因终止或解除劳动合同，必然会对管理文化产生负面影响，归根结底对单位不利。再者，如果这些人被迫离职，也会造成巨大的社会负担，甚至引发社会问题。鉴于此，笔者认为《劳动合同法》应适度干预，鼓励用人单位与劳动者建立无固定期限劳动合同。期限届满解除劳动合同的，用人单位必须向劳动者支付经济补偿金，否则不得解除劳动合同；用人单位工作10年以上的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位必须订立无固定期限劳动合同，以此类推。鼓励用人单位无固定期限用工，有利于劳动者劳动权的保护、用人单位的发展和社会的稳定。因此，笔者建议劳动合同法应体现这一原则。 用人单位的性质、生产等诸多原因决定了其员工劳动合同的期限。笔者认为，“《劳动合同法》”原则上应当规定用人单位应当制定劳动合同的短、中、长期序列，并建立健全相应的规章制度，职工和工会应当参与这些规章制度的制定。再者，劳动合同法应该设置这样一个程序：用人单位与职工解除和续订劳动合同，应当事先将理由告知工会。这种程序设计更有利于保护劳动者的权益，也符合《劳动法》的立法精神。 张喜亮，中国劳动关系学院副教授