政策法规：新《劳动合同法》解读

新《劳动合同法》稿的颁布“一石激起千层浪”，引起了社会各界的不同声音，也给企业人力资源工作者带来了新的挑战和困难。

日前，在由智通人才连锁公司主办的“新劳动合同法与企业用工新模式实践论坛”上，东莞市律师协会会员姜四清律师分析了新法对企业人力资源管理模式、人工成本、用工模式的全方位影响。

补偿随着合同期限的延长而减少。

现在很多企业都没有和员工签订劳动合同，但是是事实上的劳动关系。新法对企业解除职工合同的经济补偿条款进行了重大调整，经济补偿将根据合同年限逐年递减。蒋四清指出，这一条款的目的是促进企业和员工签订长期合同，因为广东地区约70%的企业劳动合同是一年期的短期合同，但也可能有员工专门签订短期合同，用人单位的风险会在增加2。

6个月的培训需要支付违约金。

企业合同中要求员工辞职的，应支付企业相应的培训费。姜四清表示，新法对上述两条提出了明确的概念。新法指出：员工培训满足三个条件：全日制在岗、半年培训、专业技术培训，才能向企业支付违约金。员工竞业限制期限不得超过三年，并支付员工年收入的三分之二作为相应补偿。

企业管理行为应该“有据可依”

新法还列出了用人单位解除劳动合同无需向劳动者支付经济补偿的明确条款。新法规定，员工严重违反用人单位的规章制度，严重玩忽职守，可以被辞退，但很难证明这些行为。他建议用人单位对公司的规章制度、营私舞弊、重大损害、严重失职等行为做出明确规定，形成可以提供证据的书面材料，如系统培训、签字确认等有效的“公示”方式，为日常管理行为“举证”，避免不必要的纠纷，保证企业的合法利益。

试用期有争议。

旧劳动法限制员工试用期不得超过六个月，而新法对试用期做了详细规定。比如非技术岗位不超过一个月，技术岗位不超过两个月，高级技术岗位不超过半年。同一用人单位同一员工只能有一个试用期。

在实际工作中，当部分员工转岗、调动或晋升时，其岗位性质和工作范围会发生显著变化，对员工能力的要求也随之变化。或者说，如果辞职的员工重新回到岗位，重新采用试用期是一种稳妥通用的做法，大多数员工自己也能理解和接受。但是新法的规定会给这项工作带来很多管理上的困难和混乱，也会引起HR工作者的很多争议。

“人才派遣”正变得合法。

人才派遣是近年来新兴的用工模式，特别适合流水线工人和紧缺岗位人才。能有效降低用人单位的人力资源成本，在订单型企业中更为明显，因此很受企业欢迎。

新法“劳务派遣”写入章程，这种用工方式得到了法律认可，这标志着“人才派遣”将合法化。智慧人才链人才派遣事业部经理史万里认为，新法将给人才派遣业务带来很大冲击，也确实给派遣机构带来较大风险。但新法也是一把双刃剑，会促进企业对人才派遣业务的需求，引导企业正确认识人才派遣，有助于提高员工待遇，规范派遣机构的运作。