张天蔚：《劳动合同法》不可孤悬

无论华为如何试图为其“辞职”事件辩解，其“偷鸡不成蚀把米”或“赔了夫人又折兵”的形象已经牢固树立。而《劳动合同法》的优秀案例在实施前得到讨论和解释，是华为对普法的一个无意的贡献。

抛开华为的得失不谈，即将实施的《劳动合同法》所引起的激烈反应，尤其是该法第十四条中的“无固定期限合同”条款，确实提醒了包括立法者在内的社会各方，不得不重新审视中国劳动关系的现状和《劳动合同法》的法律文本和立法过程。

围绕华为“辞职门”事件，劳动部和广东省劳动厅从两个不同的方向进行了解释。劳动部表示，华为员工辞职并不意味着劳动合同的终止，因此不存在重新计算工作年限的问题。这一理论不仅堵死了华为规避《劳动合同法》的可能，也让更多担心自身命运的劳动者稍稍安心。广东省劳动厅表示，“无固定期限劳动合同”不等于“固定员工”，更不是“铁饭碗”。企业仍然可以解除“无固定期限合同”，与解除固定期限劳动合同“没有本质区别”。这种说法很明显是为了安抚企业，但能否安抚企业就很值得怀疑了。

在一部法律还未实施的时候，就如此尴尬，足以让人怀疑这部法律在出台之前是否经过了有关各方的充分博弈和妥协，是否在平衡各方利益的前提下充分考虑了它的普遍性和可行性。

“无固定期限合同”并不是划时代的独创之物。根据法国劳动法，一般劳动合同都是无固定期限的合同。只有在特殊的例外情况下，企业才能与员工签订固定期限合同。英国相关法律规定，为同一雇主工作两年以上的劳动者享有“非正当解雇”的权利，实际上相当于与雇主形成了无固定期限的合同。但在两国相关法律中，企业与员工单方解除无固定期限合同必须合法、正当：要么是由于员工行为不当的个人原因，要么是基于企业经营状况的经济性裁员。相比我国的《劳动合同法》，最受关注的第14条，以及规范合同解除和终止的第39条至第41条，几乎都是英法同类法律的翻版。唯一不同的是，劳动者获得无固定期限合同的时间更长，条件也更苛刻。

华为这样的优秀民营企业，或者沃尔玛、奥林巴斯这样的国际知名企业，没有看懂《劳动合同法》是不可能贸然做出反应的。所以，他们的反应绝对不是因为对第十四条的误读，而是基于对其“要点”的深刻理解。对于一个企业来说，虽然无固定期限的合同是可以终止的，但是解雇一个“行为不端”的员工显然比“不续签”一个合同到期的员工更方便。但由于社会对“偶发”事件的高度敏感，企业必然对大规模裁员可能带来的舆论压力和行政干预充满忧虑和恐惧。因此，在西方发达国家被视为常态的无固定期限合同在中国引起企业的强烈反弹也就不足为奇了。

对于劳动关系经过几百年的充分博弈已经相对稳定的西方发达社会，法律只是对现有的劳动关系进行承认和适当调整。而在中国，《劳动法》和《劳动合同法》的任务是在劳资关系极度失衡的情况下，对劳动者的权利给予强制保护，必然的阻力不言而喻。事实上，无论华为的措施多么不当，毕竟还是一个守法企业，逃避法律。《劳动合同法》在规范星沙这样的小企业劳动关系，保护亿万低端劳动者权益的过程中，必然会遇到较大的阻力。

老话说，不能自作主张。同理，你也不能自立。在我国劳动关系现状比较原始，但劳动者权益保护必须与国际接轨的条件下，劳动立法过程中各利益相关者的博弈、协商和妥协必须更加充分和耐心。否则，单方面强制形成的法律可能会陷入无法强力扭转劳动关系现状、保护大多数弱势劳动者的尴尬。