劳动争议“一裁终局制”值得商榷

事关每一个劳动者切身利益的《劳动争议调解仲裁法》草案，已经第一次提交十届全国人大常委会第二十九次会议审议。法律草案总体上保留了现有的劳动争议处理程序，即“一调一裁两审”。同时规定了涉及劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、抚恤金或者赔偿金、工作时间、休息休假、社会保险和履行集体合同等方面的劳动争议。应一劳永逸地决定，不会进行两次审判。

据称，《劳动争议调解仲裁法》草案突破了“一调一裁两审”的统一程序，对部分劳动争议案件实行“一裁终局”制度，旨在保障利益受损的劳动者尽快获得经济补偿。

我国现行的劳动争议处理制度已经实施了20年。最大的问题和缺陷是处理劳动争议的周期太长，上诉权太有限。尤其是仲裁前程序极大地损害了劳动者的合法权益，使得普通劳动者，尤其是在外地工作的农民工望而生畏，转而寻求其他非正常途径解决纠纷，影响了劳动关系的和谐和社会的稳定。

显然，劳动争议立法的首要任务是通过新的制度设计改革现有的争议解决机制，克服充分暴露的缺陷和不足，完善相应的程序和规范，使之更加科学合理。《劳动争议调解仲裁法》在有效解决“投诉无门”问题上，改革相对到位。草案明确规定，劳动仲裁委员会驳回当事人仲裁申请的，申请人可以自收到驳回通知之日起十五日内向人民法院提起诉讼。当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。即使是终局裁决，当事人也可以向人民法院申请撤销仲裁裁决或者拒绝执行。

解决争议解决期过长的问题，主要改革措施是对部分涉及经济诉求的劳动争议案件实行“一裁终局制”。不可否认，与现行的“一调一裁两审”制度相比，“一裁终审”的周期肯定会大大缩短。但与此同时，这种制度也带来了公平的问题。其实施的结果很可能损害劳动者的利益，而且损害后没有获得法律救济的机会。

从理论上讲，在现代法治社会，解决纠纷的方式逐渐走向司法终审制，而行政终审越来越少。这不仅是因为行政更容易受到不适当的干预和控制，而且是因为行政裁决机构的组织和程序缺乏足够的严密性和公正性来保证它们的中立地位。因此，行政裁决常常被认为只是“准司法”性质的。此外，在一些劳动争议案件中，强制执行“一裁终局制”也可能涉嫌剥夺劳动者的诉讼权利，阻断其获得法律救济的途径。

事实上，在现行的“一调一裁两审”机制中，劳动仲裁也是一个突出而集中的环节。中国的劳动仲裁机构属于劳动主管部门，是同级政府的下属机构。由于缺乏合法的选拔机制，不仅人员素质无法保证，其中立地位也难以保证，更容易被地方政府控制和支配。经常出现的情况是，在劳动矛盾纠纷中，由于仲裁部门偏袒处于强势地位的资本，往往做出不利于普通劳动者的裁决。打着人情往来、权钱交易，甚至“为招商引资创造良好环境”的旗号，仲裁部门用驳回通知书堵住了劳动者获得司法救济的最后通道。在这样的机构设置、人员素质和依赖关系下，可想而知“一裁到底制”对劳动者意味着什么。

要及时、公正地解决劳动争议，就必须彻底打破目前“一调一裁两审”的框架，实行“一裁一审”或“两审”制度。争议解决方式的选择完全取决于工人。这既充分尊重了劳动者的意愿，有效缩短了纠纷解决周期，又最大限度地保证了纠纷解决的公正性，大大减轻了仲裁机构和人民法院的受案压力，可谓一举两得。