欺诈订立的劳动合同是否有效？

案例： 某食品加工企业向社会招聘销售主管，王去应聘。在双方协商过程中，王向企业提交了其之前在多家企业担任销售主管的书面说明。如企业求贤若渴，急需一名销售主管打开销售局面，且对王的工作经验相当满意，于是双方当即协商签订了劳动合同。合同：企业聘用王为销售主管，试用期三个月；王全权负责企业的销售业务，并有权决定销售人员的聘用。劳动合同签订后，企业要求王上班。 两个月后，公司发现王的销售业绩平平，即要求王制定销售计划，提高销售额。王要求增加销售人员，他决定从以前的工作单位聘请一位同事。两个月后，公司发现王的销售业绩仍然没有起色，于是怀疑王的工作经验。因此，公司派人对王提供的过往经历进行了调查。经查，王某曾在多家企业担任销售主管的说法纯属虚构。为了避免王继续工作可能带来的问题，公司立即做出了解除合同的决定。王认为，他正在努力开拓销售渠道，即将做出成绩。他过去的工作经历与现在的工作无关，公司没有立即解除合同的依据。于是双方发生了争执。 王认为，他进入企业是经过考核才被录用的，能力不是短时间能表现出来的与销售工作的特点有关。他过去的工作经历与现在的工作无关，企业没有解除劳动合同的依据。 企业认为员工过去的工作经历是企业聘用员工的参考条件。企业决定录用是因为王之前在多家企业担任销售主管的经历，其劳动合同是采取欺骗手段签订的。现经查，王没有在多家企业担任销售主管的经历，企业可以做出解除合同的决定。 评论： 本案争议的焦点是，企业在调查认定王工作经历虚假后，能否作出解除合同的决定。 《劳动法》第十七条第二款规定：“劳动合同依法订立后，即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同约定的义务。”根据该条规定，劳动合同依法订立后，即具有法律约束力，当事人必须履行合同规定的义务。《劳动法》的这一规定明确规定，当事人应当依法承担劳动合同约定的义务。 但是，当事人以欺诈、威胁等手段签订劳动合同的，劳动合同是否具有法律约束力？当事人是否要履行劳动合同约定的义务？对此，《劳动法》第十八条明确规定：“下列劳动合同无效： (一)违反法律、行政法规的劳动合同；(二)以欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；无效的劳动合同从订立时起就没有法律约束力”。《上海市劳动合同条例》也做了类似规定。根据上述规定，以欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效，即不能发生法律约束力的劳动合同。这个“无法律约束力”是从劳动合同订立的时间开始计算的，即劳动合同从来没有法律约束力。 当然，劳动合同是否无效不能由当事人自己决定，否则会对合同的合法履行造成威胁。因此，《劳动法》规定“劳动合同的无效应当由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认”，即无效的劳动合同只能由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认劳动合同无效后，还将处理自订立之日起就没有法律约束力的劳动合同所产生的遗留问题。 本案中，王某为达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒真实情况，编造其此前在多家企业担任销售主管的工作经历，骗取企业信任，致使企业在急需时与销售主管签订劳动合同。王的做法属于欺诈行为，影响了企业的正常生产秩序。故王与企业订立的劳动合同应为无效合同。无效劳动合同经劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，从订立时起就没有法律约束力。