双重身份劳动纠纷应劳动法公司法并重

作为公司股东，受公司委派或聘用担任一定的管理职务，这种双重身份的工人或员工在被公司辞退或辞职后，如何看待或处理与公司之间的劳动争议？现实经济生活中有很多这样的纠纷，处理起来有时比较困难。

此类案件涉及两种法律关系：一种是因雇佣、履行职责而形成的劳动关系；二是资本或专有技术形成的股东权益关系。在这种情况下，受雇人与公司的劳动关系的形成与一般雇员的劳动关系的形成是特殊的。作为公司的高级职员，是由公司法的规定及其主体资格形成的。也就是说，这种高管与公司的劳动关系的出现，已经突破了劳动关系的基本规律(——-《劳动法》)，是以《公司法》聘用和辞退特殊员工而形成和消灭的。因此，他们与公司之间的劳动关系法律适用不仅要考虑《劳动法》的适用，还要考虑《公司法》关于高级职员劳动关系的特别规定的适用。这些高管被辞退后，劳动关系也就解除了。他们与公司的劳动关系是基于公司的任命或雇佣。这是公司高级职员之间的一种特殊形式的劳动关系。在被聘任或聘用前，他们与公司之间不存在劳动合同关系。被辞退后，除非同意公司新的任用，或者和其他劳动者一样签订劳动合同，否则不能说存在事实劳动关系。他们和公司之间存在的只是法律规定的后合同义务。

如果不存在股权关系，从实体法的选择上，劳动仲裁委员会和人民法院只能依据现有劳动法的规定和精神，对这种纯粹的劳动争议进行审理和判决。而我国《劳动法》等法律法规及相关解释只是简单规定了劳动关系终止后双方的合同后义务，如办理社会保险转移、出具劳动关系终止证明、返还劳动者个人保管的物品、移交财产等。

这里还有一个常见且棘手的问题，就是高管被辞退后，双方对高管是否及时返还相关有形和无形财产存在争议，特别是未及时返还相关财产造成的损失如何计算？劳动法和相关法律法规都没有规定。

在这种情况下，我们不能简单地对侵权责任适用民法的赔偿原则。《劳动法》的劳动权本位思想，客观上要求劳动者违法后，用人单位的责任应当是适度的、有限的，因为工资与产业风险之间存在着巨大的悬殊。用人单位对损失的承担不仅要考虑违法或违约造成的直接财产损失，还要考虑这种损失的数额与工资的差距。只有合理考虑这两个要素后得出的结果才是真正公平的。