试析“兼职”引发的争议处理

兼职是目前一种普遍的社会现象。这种因一时之需而匆忙建立的“劳动关系”，因其不规范，为劳动争议的发生埋下了隐患。本文探讨了几起因兼职引发的劳动争议。 由工资报酬引发的劳动争议。根据原劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》号规定，劳动者提供了劳动，但用人单位未与其签订劳动合同的，劳动者可以获得其应得工资收入25%的经济补偿。根据现行劳动法律法规，劳动者只能与一个用人单位建立劳动法律关系(非全日制用工除外)，因此用人单位与非全日制劳动者无法建立规范的劳动合同关系。用人单位辞退兼职员工时，员工往往以双方未签订劳动合同为由寻求赔偿。 在处理此类纠纷时，笔者认为不能仅仅因为未签订劳动合同就将兼职关系视为非法用工而追究用人单位的法律责任。近年来，国家出台了一系列促进下岗职工再就业的政策法规，鼓励用人单位吸纳下岗职工。《关于因企业职工流动等问题发生劳动争议是否受理的复函》原劳动部办公厅规定，“企业科技人员在完成本职工作的前提下，可以到其他单位兼职(即从事第二职业)，并签订聘用合同”。劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》的颁布实施，也为劳动者与众多用人单位建立劳动关系提供了法律依据。如果仲裁部门以用人单位未与非全日制从业人员签订劳动合同为由，要求用人单位承担赔偿责任，无疑与上述规定精神相违背，不利于当前再就业工程的顺利实施。该员工的这一请求不应支持。当然，如果用人单位恶意拖欠或者克扣工资，或者劳动者不属于非全日制从业人员的范围，可以按照相关规定处理，裁定用人单位支付劳动者非全日制期间的劳动报酬，终止非全日制劳动关系。 关于辞退后是否支付经济补偿金的劳动争议。用人单位辞退兼职员工，员工要求支付经济补偿金，也是当前劳动争议的多发点。员工认为虽然没有与用人单位签订劳动合同，但是已经形成了事实上的劳动关系。但兼职雇主往往以双方不存在劳动关系为由拒绝支付，从而引发纠纷。 对于非全日制劳动关系的终止是否应当支付经济补偿金，目前没有明确的法律和政策规定。在我看来，不应该支付经济补偿金。非全日制劳动关系是一种特殊的劳动关系，不同于事实劳动关系。非全日制劳动关系的特点是二元性。根据相关规定，经济补偿金的计算标准为“本单位工作年限”，而非全日制工作过程不影响职工在原单位的工作年限。也就是说，原单位解除职工劳动关系并支付经济补偿金的，原单位绝对不会也不会允许其扣除职工在非全日制工作期间的工作年限。因此，仲裁机构不应支持员工的请求。