法律专家教你减少劳资纠纷

目前，因裁员、辞退员工、解除员工劳动合同等引发的劳动争议越来越多。而且经过劳动争议仲裁委员会仲裁，越来越多的企业败诉。这说明企业员工越来越懂得依法运用法律武器维护自己的切身利益，是公众法律意识增强的表现；同时，另一方面也说明一些企业主管劳动人事关系的领导和负责处理企业与员工劳动人事关系的职能部门，在裁员、辞退员工、解除劳动合同等方面，不具备应有的管理知识、法律知识和相应的技能。 企业因为劳动争议败诉，不仅需要支付一定的经济补偿金、赔偿仲裁费，还需要支付因应诉而产生的人工成本、运输成本、会议成本、时间成本。更重要的是，一个企业的失败必然会对社会、客户、企业产生一定程度的负面影响，降低企业形象。所以对于企业来说，一定要尽量避免各种劳资纠纷。 以下四种方法将是有效的方法3360 行政手段。在企业内部，要把“难听的话”按《劳动法》放在前面：企业对任何败诉的劳动争议都可以形成制度3354——对于“裁员、辞退员工、解除劳动合同”的提议，领导或领导班子要实行可追溯的行政责任承诺制，即谁提出提议，谁决策，谁负行政领导责任，根据领导班子是否集体决策， 领导班子会集体承担责任，其中负责人承担更多的行政责任，领导班子会受到相应的批评和处分。 经济手段。企业在处理劳动争议的过程中要花费一定的费用，所以企业可以单独设立账户，转入企业成本。如果企业败诉，除了支付给投诉人的经济补偿金外，由此产生的其他一切费用都可以称为“劳动争议风险费用”，全部由提议人和决策人共同承担，其中提议人承担40%，决策人承担60%。领导班子集体决策的，分管劳动人事关系的领导承担50%的决策风险费用，参与决策的其他领导成员承担50%的决策风险费用。 法律手段。企业中主管劳动人事关系的领导、职能部门负责人、工作人员及其他相关人员应进行培训考核，电话《劳动法》。考核不合格者，不能在该企业负责或从事劳动人事关系工作。企业中负责处理劳动人事关系的职能部门和相关领导，要消除“打擦边球”的侥幸心理，杜绝“恶意逼迫员工辞职”和“算计员工”的心理，认真严格按照《劳动法》处理，按照《劳动法》处理一切可能发生的劳动争议。 文化手段。建立企业内部劳动争议的沟通和调整渠道，企业领导在处理劳动人事关系时，要善于识别提出者的真实动机和主管劳动人事关系的领导的决策动机，避免因个别领导和干部出于私心杂念的个人行为而影响和干扰企业正常健康的决策行为。要从劳动争议可能搞垮企业形象的角度，高度重视一切可能引发劳动争议的事件，把劳动争议减少到最低限度。加强思想交流和沟通，强化企业内部劳动争议的调节功能，将可能发生的劳动争议消灭在萌芽状态。凡是没有严重违法违纪、严重违反企业规章制度、不具备学习适应技能能力的员工，企业都应该从他们是“社会员工”的角度来看待被裁、被辞退、被终止劳动关系的员工。至于许多不便和生活压力