劳动争议中 哪些官司容易败诉？

近年来，据劳动部门统计，本市乃至全国的劳动争议案件数量呈逐年上升趋势。一方面说明劳动者的法律意识和维权意识普遍提高。另一方面，劳动者对因投诉对象不正确或无法提供充分有效的证据而最终导致投诉失败的因素缺乏了解，缺乏相应的心理准备，无法理性对待裁决结果。因此，玄武区仲裁委开始试行“投诉风险告知制度”，针对容易导致败诉的常见因素做出“投诉风险提示”，在提起投诉前明确告知当事人，让其有承担、规避和应对各种风险的心理准备。这种情况主要分为三种。下面是一些相关的案例来解释这个政策。 类型1:投诉对象不对。 员工小张因解除劳动合同与企业发生经济补偿金支付纠纷，已向劳动争议仲裁委员会提起诉讼。庭审中，员工出示了劳动合同，但单位马上反驳，劳动合同中的甲方不是被申请人。因此，该员工不得不撤回原投诉，再次更换被告。 评价：首先，该案中，在仲裁委审理争议之前，员工的请求未得到支持。这是因为在案例一中，员工投诉的主题是错误的。简单来说就是没有确定被调查人。根据《劳动法》，劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系，明确双方权利义务的协议。解除劳动合同，应当作出解除决定承担相应责任，劳动者应当知道争议的原因与被告有关。在案件的审理中，经常会出现因为被诉主体的错误而导致员工的请求得不到支持的情况。 类型2:提供的证据不足。 宋因与原单位解除劳动合同支付经济补偿金与企业发生纠纷，向劳动争议仲裁委员会提起诉讼。庭审中，单位认为从未与该员工解除劳动合同。仲裁庭要求员工出示企业与其解除劳动合同的相关证据时，员工无法提供。仲裁委员会不支持这一请求，因为申诉人没有证据证明其主张。 评价：案例二：如果员工缺乏证据解除劳动合同的事实不成立，那么仲裁委员会就不需要审理企业解除劳动合同的决定是否正确，是否应当支付经济补偿金，员工提出的请求自然不会得到支持。 类型3:不完整的上诉请求 某员工因企业拖欠工资提出申诉，仲裁委经审理后支持了该员工的请求。但在裁决执行过程中，职工发现企业除拖欠工资外，并未因拖欠工资额外支付25%的经济补偿金。员工向仲裁委员会提出异议，得到的答复是：我没有提出要求。 评价：案例3是因为员工的申诉请求不完整。从广义上说，这是不恰当的。如果员工在提出申诉请求时未能提出自己的全部想法，将导致仲裁委员会此次无法审理未提出请求的部分，从而无法充分保护员工的合法权益。 宣武区劳动争议仲裁委员会的梁潜告诉记者，投诉风险告知制度的建立将促使劳动者在维权的同时理性对待投诉。因为一个案件的输赢，不仅取决于案件本身的是非曲直，还取决于几个因素，比如当事人提出的请求是否合理合法，主体是否适当，是否超期，他们的主张能否提供证据供仲裁委员会采纳，申诉人能否按时交纳费用，按时出庭等。工作者不仅要了解这些因素导致的官司输赢的不确定性，还要对待它们 相关法律专家也提醒劳动者，实行投诉风险告知制度，可以谨慎对待和规避投诉风险，三思而后行，理性选择解决纠纷的方式，减少诉讼，降低维权成本，最大限度保护申诉权利。申诉风险是指当事人和委托代理人在劳动仲裁活动中可能遇到的与争议事实无关，但影响案件审理和执行，导致诉求无法实现的风险因素。常见的有：一、主语不对；二、上诉请求不当或不合法；三。未按时交纳上诉费；四。未能提供充分有效的证据；5.未按时出庭的；六、请求已超过法定时效期限；七。一方下落不明等。 对于劳动仲裁部门来说，这是实现“公平与效率”，防止诉权滥用，缓解仲裁干部多、仲裁案件少的矛盾，节约有限仲裁资源的有效措施。以上提示可以帮助您正确行使申诉权，做好承担、规避和应对各种风险的心理准备，从而降低维权成本，减少不必要的损失，充分维护自己的合法权益。