因变更劳动合同产生的劳资争议

1995年10月8日，齐通过招聘考试被录用为某市友谊商场文具部营业员。双方订立书面聘用合同，约定“聘用期3年，试用期自1995年10月10日起，试用期工资每月400元”。齐上岗后表现出色，受到周围营业员的一致好评。1996年7月4日，友谊商场向社会公开招聘女营业员50名。7月7日，该店以试用期不符合录用条件为由，辞退了30名女营业员。齐收到商场人事部书面通知解除劳动合同。当日下午，齐某到商场质问。人事部门负责人出示了1995年10月份的女营业员录用条件，规定女营业员身高165cm以上，而齐某身高只有162cm，自然不符合这一规定。不过当时商场开业在即，怕一时招不到合适的人。除了我的身高，齐在笔试和面试中的表现都非常好，所以商场决定招聘齐为销售人员。但现在商场已经招够了合格的销售人员，齐必须被辞退。齐不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起诉讼，要求用人单位履行原劳动合同。 仲裁庭受理后，审查了原合同和友谊商场当时的招聘条件，认为试用期是用人单位与劳动者双方通过相互理解和选择而约定的不超过6个月的考察期。通常情况下，对于第一次调换岗位或工作岗位或重新就业的员工，可以约定试用期，但根据《劳动法》规定，试用期不得超过6个月。但本案中，被告与申诉人并未明确约定试用期的长短，最多只能认定为6个月。齐某实际工作9个月，依法应认定齐某试用期已于4月10日到期，某市友谊商场以其不符合录用条件为由于7月才解除劳动合同，违反了法律规定；同时发现，该商城招聘的女营业员试用期满后工资为600元/月。原告同意放弃对被告的违约赔偿。因此，仲裁庭作出如下裁决： (1)友谊商场与齐某在某市签订的劳动合同继续有效，双方继续旅游； (2)某市友谊商场补发齐工资差额，共计600元3个月。 [案例分析] 本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定以及试用期不符合录用条件的认定。 我国《劳动法》表示可以在劳动合同中约定试用期，试用期最长不得超过6个月。这说明建立劳动关系的双方在签订劳动合同时都有协商确定试用期的权利，但是否约定试用期只能由双方协商，不能强制。试用期不是劳动合同的必备条款，而是一个可选条款。这一条款的无效当然会导致整个劳动合同的无效。本案中，齐与某市友谊商场签订的劳动合同中约定了试用期，这本身并不一定会导致本案纠纷的发生。 问题在于，齐某与某市某友谊商场约定了试用期，但未约定试用期多长。合同行程中双方无争议，未约定具体时间的，该问题不影响劳动合同；一旦发生纠纷，双方会就试用期的长短发生争执。劳动争议仲裁委员会解决此类争议通常有两种方式。一种是确认没有试用期，另一种是假设试用期为六个月 (1)试用期的约定与劳动关系的存在有关。只能通过双方自愿协商在劳动合同中约定，但不能强制。否则，将被视为无效条款。 (2)约定的试用期应在签订劳动合同的同时进行，而不是合同签订后再单方面规定试用期。劳动合同签订后需要试用期，属于劳动合同的变更，不能单方面进行。 (3)约定试用期的，试用期应当在劳动合同期限内延长。即劳动合同中约定的试用期必须在正式签订合同的前提下规定为合同的一部分，而不是试用期满后再签订劳动合同。 (4)约定试用期有限制，最长不能超过6个月；合同期限不满半年的，试用期不得超过两周；合同期限不满一年的，试用期不得超过一个月。