如何依法对员工进行降级、降薪与调岗

作为人力资源经理，如何根据员工的工作表现和公司的经营状况进行员工的工作调动和薪酬调整，是一个常见的问题。一个好的处理可以激励员工更好的工作，而一个处理不当可能会导致劳资纠纷，上仲裁庭，甚至打官司，被动赔偿员工，从而影响公司的声誉。如何避免这种误解，依法降职、降薪、调职，是中国劳动争议网9月20日召开的座谈会的核心话题。 降职、降薪、调岗的法律依据 法律专家范占江描述了其法律依据。(1)第四条：“用人单位应当依法建立健全规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。(2)《劳动法》第四十七条：“用人单位根据生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平”。(3)《劳动法》(国务院令第103号)第十八条：“企业有人事管理权”，规定企业可以为不在岗的管理人员和技术人员安排其他工作，包括在工人岗位工作；管理人员和技术人员可从优秀工人中选拔；专业人员，其职务和待遇由企业自主决定。第十九条：“企业有权分配工资和奖金”，规定企业有权制定职工晋升、加薪、降职、降薪的办法，自主决定晋升、加薪、降薪的条件和时间。(四)《全民所有制工业企业转换经营机制条例》第六条、第十二条也规定了升降职作为奖惩。(5)第十七条《企业职工奖惩条例》:“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。(6)《劳动法》第十九条：“除前款规定的必备条款外，劳动合同当事人可以协商约定其他内容”。(七)《劳动法》第二十六条第一项和第二项的规定。 应该如何看待员工的岗位、工资升降、岗位调整？员工的职位、工资、岗位的变动是用人单位内部正常的管理机制。员工的岗位、工资升降和岗位调整的机制是根据用人单位生产经营的需要和员工在各方面的表现。员工的工作岗位、工资升降和岗位调整属于用人单位的管理行为和自主权利。 劳动合同中是如何约定工资升降和岗位调整的？必要条款中的具体约定；也可以在约定条款中约定；术语应该前后呼应。 不调整岗位怎么办？ 降职降薪调岗容易引发劳动争议。中国劳动争议网程相阳请大家讨论这样一个案例：小草是一家酒店商品部的业务员。今年3月，总经理发现顾客经常抱怨酒店缺少娱乐场所，于是将商品部的营业场所装修成台球室，于是商品部被取消。酒店在安排商品部员工时，根据劳动合同中“甲方可根据业务需要随时调整乙方工作岗位，乙方应服从”的约定，将商品部员工分配到其他部门工作。其中，小草被调到客房部，从事客房服务。收到调职决定后，小草找到酒店人事部，因为他不愿意做客房服务。“根据劳动合同的规定，酒店有权调整你的工作，你应该服从。现在，我代表酒店正式通知你，三天之内，你必须到客房部报到上班，否则，按旷工处理。”人事经理一脸严肃，很认真地报复了小草。 小草看到人事经理毫不示弱。一气之下，他半个月没去上班。他想，你能为我做什么？让小草意外的是，酒店以她旷工为由，决定与她解除劳动合同 小草不满意。她认为酒店在给她换工作之前，应该和她协商。只有通过协商一致，她才能调整工作。酒店单方面改变她的劳动岗位，已经属于违约行为。现在，以旷工为由解除她的劳动合同，就更不对了。